辅导员队伍建设现状分析及实践探索

一、辅导员队伍建设现状分析

我们通过一篇较有代表性的调查报告和一篇《中国教育报》的报道来了解一下辅导员队伍建设现状。

1.2006年梁金霞、徐丽丽《完善制度，健全机制，推动辅导员队伍健康发展——全国103所高校辅导员队伍建设状况调研报告》

本次调研时间为2006年4月，方式是采用问卷调查、座谈会和个别访谈的方式，对在国家教育行政学院举办的2006年全国高校辅导员班主任骨干培训班学员进行了调研。调研涉及的主要内容有辅导员队伍的选拔、培养、发展和考核机制等方面；范围包括教育部直属和地方所属高校共103所；地域涉及东、中、西部；共发放问卷180份，收回有效问卷165份，收回率为92%。

（1）调研对象基本情况。参与本次调研的共有165名来自103所高校的辅导员。其中，来自东部的89人（占53.9%）、中部的37人（占22.4%）、西部的39人（占23.6%）；年龄结构为：20～30岁的112人（占67.9%）、31～40岁42人（占25.5%）、41～50岁10人（占6.1%）、51岁以上的1人（占0.6%）；学历结构为：专科3人（占1.8%）、本科87人（占52.7%）、硕士73人（占44.2%）、博士2人（占1.2%）；从事辅导员工作时间：一年以下的共有28人（占17.2%）、一年至两年的25人（占15.1%）、两年至四年的48人（占29.4%）、四年以上的62人（占38.0%）。

103所高校中，教育部直属高校72所共131人。其中，来自东部的75人（占57.3%）、中部的31人（占23.7%）、西部的25人（占19.1%）；年龄结构为：20～30岁的93人（占71.0%）、31～40岁的29人（占22.1%）、41～50岁的8人（占6.1%）、51岁以上的1人（占0.8%）；学历结构为：专科3人（占2.3%）、本科63人（占48.1%）、硕士63人（占48.1%）、博士2人（1.5%）；从事辅导员工作时间：一年以下的共有26人（占20.2%）、一年至两年的21人（占16.3%）、两年至四年的39人（占30.2%）、四年以上的43人（占33.3%）。

本次调研的辅导员中，有34人来自31所地方高校。其中，来自东部的14人（占41.2%）、中部的6人（占17.6%）、西部的14人（占41.2%）；年龄结构为：20～30岁的19人（占55.9%）、31～40岁的13人（占38.2%）、41～50岁2人（占5.9%）；学历结构为：本科24人（占70.6%）、硕士10人（占29.4%）；从事辅导员工作时间：一年以下的共2人（占5.9%）、一年至两年的4人（占11.8%）、两年至四年的9人（占26.5%）、四年以上的19人（占55.9%）。

（2）关于当前辅导员队伍建设的一般情况数据统计。

①关于辅导员配备情况。从统计结果看（有部分被调查者不了解本校的专兼职辅导员配备情况，未予回答），绝大多数高校专职辅导员的配备情况超过了教育部文件的规定。有70.7%的人认为自己学校是200名学生以上配备一名专职辅导员，其中有9人认为，自己学校是500～1000名学生配备一名专职辅导员；只有29.3%的人认为自己学校是200名学生以下配备一名专职辅导员，达到了文件规定的标准。

②关于辅导员的任职时间（回答本问题的总人数为164人，1人未答）。从统计结果来看，任职时间为2～5年的有102人，占所回答人数的62.2%；任职时间在5年以上的有27人，占总数的16.5%。从调研结果看，辅导员任职周期绝大部分低于5年。调研结果显示出辅导员岗位具有流动性大的特点。流动过于频繁，不利于辅导员队伍工作的连续性、经验积累及其向着专家化和职业化方向发展。

③关于辅导员队伍的年龄结构。有97人认为本校形成了老中青结合的辅导员队伍，占到了总人数的58.8%；认为本校不是老中青结合的有64人，占总数的38.8%。从统计结果来看，大部分学校形成了老、中、青相结合的辅导员队伍。但是，从辅导员年龄结构的组成来看，大部分学校是以中青年人为主，超过50岁的辅导员很少。

④关于辅导员队伍的地位。从统计结果可以看出，认为学校领导比较重视，在学校中同管理、教学、科研人员地位大致相同的有26人，占总数的16.0%；认为在学校没有地位和有机会就跳槽的75人，占总数的46.0%；而认为从所处地位能够接受的，有62人，占总数的38.0%。因此，从总体上看，辅导员队伍的地位还有待提高，队伍稳定的问题也要引起相关部门的关注。

⑤关于辅导员的岗位津贴与实际收入。关于岗位津贴，从调研结果看，占总人数75.8%的人给予肯定回答，绝大部分高校给辅导员一定的岗位津贴；但是还有约1/4的人回答，他们没有岗位津贴。关于经济收入，有75.0%的人认为辅导员的收入低于本校的专任教师，而认为与本校专任教师收入相当的只占到17.1%。

⑥关于当前辅导员最关心的问题。关于本问题，调查共设置了四个选项，分别是：提高经济待遇、进修学习、晋升职称与职务、地位上得到肯定。从统计结果看，当前辅导员最关心的问题是进修学习和地位的提升。占总人数49.1%的人希望得到进修学习的机会；有44.2%的人希望辅导员的地位得到肯定。

（3）关于辅导员队伍的选聘机制调研数据统计。

关于辅导员的组成成分，从调研情况看，大多数高校的辅导员是由留校的本科生、免试推荐的研究生组成，还有少数辅导员是由党政干部和教师来兼任的。

关于是否有辅导员选聘机制，有132人给予肯定的回答，占总人数的80.5%，其中部属高校的比例达到了81.5%。从调研结果看，不论是教育部直属高校还是地方高校，绝大多数都建立起了辅导员选聘机制，关于辅导员选聘方式，大部分高校采取了多种方式并用的选聘方式来选聘辅导员，主要有公开招聘、组织推荐、免试推荐硕士生和博士生择优选聘等方式。其中，采取公开招聘方式的有110人、占总数的83.3%，教育部直属高校有87人、占总数的82.1%，地方高校23人、占到了88.5%。

从统计结果看，绝大多数学校采取了以公开招聘方式为主的选聘方式。同时，需要指出的是，还有为数不少的高校，采取了组合方式，如在免试推荐的硕士生和博士生中，通过公开招聘或组织推荐的方式来进行选聘。

（4）关于辅导员队伍的培养培训机制。

关于辅导员培训规划。从调研情况看，认为所在学校有常规培训规划的68人、占总人数的41.7%，其中教育部直属高校57人、占总数的44.2%；认为无计划但偶尔有一些培训的93人、占总数的57.1%，其中教育部直属高校71人、占55.0%；没有培训计划的2人，占总数的1.2%。从统计结果看，大部分高校都对辅导员有培训计划并进行了一定的培训，但大部分高校没有对辅导员进行常规培训的规划。

关于对辅导员上岗前的培训（2人未选）。从统计看，绝大多数高校都比较重视岗前培训。调查结果显示，有123人表示所在学校辅导员在上岗前必须进行培训，占到了总人数的75.5%，其中，教育部直属高校有100人，所占比例达到了77.5%；只有16人的回答是否定的，所占比例为9.8%。

关于辅导员的专业培训问题（3人未选）。辅导员的专业培训是指与从事辅导员工作相关的专业培训与学习。从调研情况看，大部分高校组织过相关专业的培训，但是，这种培训没有做到常态化，只是偶尔进行一些培训。认为培训经常化的有39人，占总人数的24.1%；偶尔进行培训的109人，占总人数的67.3%；回答没有培训的14人，占总人数的8.6%。在来自教育部直属高校的辅导员中，认为培训经常化的有33人、占总人数的25.8%，偶尔进行培训的86人、占总人数的67.2%。

关于辅导员的脱产、半脱产和在职培训计划问题（5人未选）。从统计来看，大多数高校没有这方面的培训计划。给予否定回答的人数93人，占所回答人数的58.1%；给予肯定回答的为67人，占41.9%。其中，教育部直属高校给予肯定回答的58人，占所回答人数的46.0%；给予否定回答的68人，占所回答人数54.0%。

关于选拔优秀辅导员攻读与本职业相关学位的问题（有4人未选）。有42人给予肯定回答，占所回答人数的26.1%；而认为没有此项计划的是119人，占所回答人数的73.9%。其中，教育部直属高校中有38人给予肯定的回答，所占比例为29.9%；有89人的回答是否定的，所占比例为73.1%。从统计结果看，只有四分之一强的学校有攻读辅导员职业学位的计划，近四分之三的学校无此项计划。

从以上关于辅导员培养培训机制建立的整体情况看，除了对“岗前培训机制的建立”回答人数超过半数，对其他的培养、培训机制的建立给予肯定回答的人数都没有超过半数。因此，各个高校还应加强对辅导员培养、培训计划的制定与实施，以切实有效地为整体提升辅导员政治与业务素质提供体制与机制保障。

（5）关于保障辅导员队伍的发展机制。

关于辅导员专业技术职务评聘问题（6人未选）。统计显示，有77人回答自己所在的学校有关于辅导员专业技术职务的评聘机制、占所回答人数的48.4%，有82人给予否定回答、所占比例为51.6%；其中教育部直属高校中给予肯定回答的有67人、占所回答人数的53.6%，回答没有建立该机制的有58人、占所回答人数的46.4%。

关于辅导员转入教师队伍的机制（6人未选）。统计表明，认为本校有该机制的55人、占所回答人数的34.6%，回答没有的为104人、占所回答人数的65.4%。其中，教育部直属高校有46人给予肯定的回答、占所回答人数的36.8%，给予否定回答的79人、占所回答人数的63.2%。

关于学校是否有辅导员长期发展规划问题（9人未选）。在本项调研中，有53人给予肯定的回答，占所回答人数的34.0%，回答没有的103人、占所回答人数的66.0%。其中，教育部直属高校有47人回答本校有关于辅导员发展的长期规划、占所回答人数的38.5%，给予否定回答的有75人、占所回答人数的61.5%。在回答制定了长期发展规划的53人当中，我们还就校方规定的发展方向问题进行了进一步的调研。调研表明，从校方的选择来看，选择频率最高的是辅导员将来从事校内的管理工作，有47人次，占到了88.7%；做职业化、专家化的辅导员，选择的人次为30人，占到了56.6%；从事教学和科研工作的为26人次，占49.1%；学校向地方组织部门推荐的有23人次，占43.4%。

被调研的161名辅导员选择的发展方向，同校方的选择在排序上具有较高的一致性，但在比例上还存在一些差异。选择从事校内管理工作的有67人次，占41.4%；从事做职业化、专家化的辅导员47人次，占到29.0%；从事教学、科研工作42人次，占25.9%；继续攻读学位的39人次，占24.1%。

总之，从发展方向上来看，在留学校与走上社会的选择中，绝大多数人选择学校，占到90%以上；在学校内部岗位的选择上，绝大多数人选择管理岗位。从调研结果看，不论是教育部直属高校还是地方高校，辅导员在发展方向的选择上大致相同。(www.chuimin.cn)

（6）关于辅导员队伍的考核机制。对于是否制定了高校辅导员考核条例问题（3人未选），统计显示，有145人回答本校制定了辅导员考核条例，所占比例为89.5%。其中，教育部直属高校的比例达到了89.8%，地方高校的比例为88.2%。从统计结果看，绝大多数高校制定了辅导员考核条例，但是，还有一成多的高校未制定辅导员工作条例。

从对辅导员考核结果来看，居于首位的是认为考核结果同奖惩直接挂钩，人次达到111人，所占比例为78.2%；有67人次回答与职务聘任相关，比例为47.2%。关于对考核不称职辅导员的处理方式，统计显示，采用批评教育和调离工作岗位为主要方式，比例达到84.0%。从统计结果中回答对处理方式“不清楚”的人达到57人，比例达到39.9%，其中，教育部直属高校的比例达到42.5%。这可能说明，一是参与调研者不熟悉条例内容；另一种情况是在对辅导员的考核中，不称职的人员所占比例很小。

（7）辅导员队伍建设存在的问题与思考。通过问卷、召开座谈会和进行个别访谈等形式，我们对当前辅导员队伍建设中存在的主要问题进行了调研。从统计结果来看，亟待关注的主要问题依次是：辅导员队伍的发展问题、增加培训机会与提高政治业务素质问题、明确岗位职责问题、提高政治地位和经济待遇问题等。

①健全机制，为辅导员发展搭建平台。在调研和访谈中，这是最受辅导员们关注的问题。当前，我国高校共有专兼职辅导员21.2万人，其中专职辅导员为4.8052万人。在专职辅导员中，任职10年以上的占到10%左右，90%在10年以下，65%在4年以下。因此，辅导员队伍具有流动性大、稳定性差的特点。辅导员队伍建设中出现这种状况，主要是辅导员发展空间不足、发展机制不畅所致。中央16号文件、《意见》和最近在上海召开的全国高校辅导员队伍建设工作会议都明确提出，要为辅导员的发展提供空间，要对辅导员实行教师和管理干部双重身份管理。这些规定为辅导员队伍的健康发展创造了条件。但是，辅导员队伍的健康发展不仅需要相关部门和领导的重视，更需要相关政策和措施的配套来保障。当前，在辅导员的发展中还存在一些体制或政策障碍。

关于辅导员向教师方向的发展。首先，辅导员做专业教师有困难。目前，绝大部分高校在选聘教师中，都要求是博士研究生；而从事辅导员工作的人员大多是本科或硕士研究生学历，进入专业教师队伍存在学历障碍。同时，由于辅导员要用大量的时间处理学生事务，很难有时间进行专业学习与研究，所学专业也有所荒疏。因此，如果没有一定时间的进修学习或攻读相关学位，没有采取必要的倾斜政策，辅导员进入专业教师队伍存在一定困难。其次，按照有关文件的规定，辅导员可以走专家化的道路，成为思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理方面的专家。但这也存在一定的问题：一是绝大多数辅导员没有相关学科背景；二是绝大多数学校也没有对辅导员进行相关学科的培训和提供进修机会；三是思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等具有极强的科学性与专业性，必须经过相关专业的学习与培训。因此，辅导员成为这些方面的专家，不仅需要教育行政部门和学校综合规划、统筹安排，为辅导员提供相关的学习与培训的计划与条件，更需要各种政策、措施和经费的保障。第三，在职称评定上也存在机制性的障碍，主要表现在多数学校还没有将辅导员晋升专业技术职务做到系统评审、指标单列。

关于辅导员向管理岗位发展。按照有关规定，辅导员从事管理工作有两个发展方向：一是从事校内管理工作。访谈中绝大多数辅导员认为，选择校内管理岗位是主要的发展方向，有的学校为辅导员向管理岗位发展搭建了平台，如将辅导员和管理干部统筹规划、统一使用，为辅导员进入管理岗位创造了较好的条件。但也有的学校由于编制和管理机制问题，存在向管理岗位流动不顺畅的问题。二是学校向地方组织部门推荐，辅导员到地方管理部门任职。由于存在跨部门操作的问题，需要政府有关部门提供相关的政策支持和措施保障；需要地方政府和学校的协同努力。这方面要做的工作很多，凭辅导员个人的努力是很难操作的。

②加强培训，提高辅导员队伍整体素质。辅导员作为大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，也是高校贯彻党的教育方针、坚持社会主义办学方向的重要力量。辅导员所处的地位，对辅导员的政治思想、道德、心理和业务素质提出了很高的要求。当前，在各方面的共同努力下，多数高校建立了一支素质较高的辅导员队伍。但是，在专职辅导员中，还有11%不是中共党员，绝大多数辅导员只有初中级职称。因此，必须提高辅导员队伍的整体素质。提高辅导员的整体素质，一个重要的措施就是要加强对辅导员的培训和培养。前面调查显示，除了对辅导员进行岗前培训达到了67.6%，绝大多数高校没有制定辅导员培训和培养的计划。如大多数高校没有进行经常的专业培训，没有攻读与辅导员职业相关的学位计划，没有脱产、半脱产和在职培训的计划，更没有建立起相关的机制。因此，要提高辅导员的整体素质，必须认真贯彻落实教育部的有关规定，重视对辅导员的培训和培养；要制定培训计划，规范培训内容，落实师资和经费等，切实为辅导员队伍整体素质的提高创造必要的条件。

③准确定位，明确辅导员工作职责。按照有关文件规定，辅导员的工作职责是深入大学生实际，做好思想政治教育工作。包括紧密围绕大学生思想政治状况，有针对性地开展相应的课堂教育；紧密围绕理想信念教育、爱国主义教育、公民道德教育、素质教育等方面的任务要求，指导和组织开展各种专题教育；紧密围绕大学生学习、生活中的实际问题，开展日常思想政治教育工作，指导学生党支部和班委会建设。应结合大学生实际，做好事务管理和服务工作。包括要具体负责好与大学生思想政治教育有关的日常管理工作；组织开展好帮困助学、就业指导、心理健康教育等与大学生学习成才、择业交友、健康生活有关的工作；参与处理好涉及学校和社会安全稳定的事件。但是，在调研中，多数辅导员认为，在实际工作中，存在工作职责不清、定位不准、职业评价不高的问题，自己从事的是办事员、清杂工和保姆的工作，大部分时间是用来应付琐碎的日常事务。因此，希望相关部门尽快制定辅导员岗位职责，对辅导员工作准确定位。各个高校要根据岗位职责的要求，明确其工作定位，并按照岗位职责对辅导员进行管理。

同时，大家关注的问题，还有提高政治地位和经济待遇问题，严格考核制度、规范管理等问题。

2.2007年张兴华《调查显示，高校专职辅导员队伍建设任重道远》

2007年下半年，山东省委高校工委组织4个检查组，对全省78所高校专职辅导员队伍建设情况进行了专项督导检查。调查结束后，《中国教育报》记者张兴华撰写了调查报告《高校专职辅导员队伍建设任重道远》（刊载于《中国教育报》2007年11月5日）。虽然该报告在撰写中没有提及具体的调查方法，但由于报告掌握了大量翔实的数据，并且立意较高，因此具有较高的现实价值。

（1）辅导员队伍建设取得的成效。报告认为，在全国、全省高校辅导员队伍建设工作会议召开后，山东高度重视辅导员队伍建设，按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部第24号令）要求，采取了一系列扎实有效的措施，不断加强辅导员队伍建设，取得了明显成效。

一是队伍结构更加合理。据调查统计，在全山东省78所高校中，共有专职辅导员4330人，其中辅导员年龄在30岁以下的占58.4%，30~40岁的占28.6%，40~50岁的占10.6%，50岁以上的占2.4%；具有专科及以下学历的占5%，本科以上学历的占95%，其中硕士及以上学历的占33.4%；工作10年以下的占87.8%，其中不满4年的占57%；男性占58.6%，女性占41.4%。调查显示，山东省高校已基本形成一支学历结构优化、性别结构合理、发展潜力较大的专职辅导员队伍。

二是选聘标准更加严格。按照专业化、高学历、素质好的标准选拔配备辅导员是山东省高校的一个突出特点。青岛科技大学规定，应聘辅导员除了必须具备中共党员、学生干部经历等条件，还要有心理学、教育学、思想政治教育等专业背景；山东经济学院坚持高标准、高起点配备辅导员，本科以上学历的专职辅导员达到100%，其中硕士以上学历的占91.53%。

三是工作职责更加清晰。如山东大学明确规定，辅导员的主要工作职责是：“以思想政治教育为核心，寓教育于引导之中；以学生发展指导为主体，寓指导于辅导之中；以学生事务管理为基础，寓管理于服务之中。”泰山医学院将辅导员工作职责细化为思想政治教育与引导、心理健康教育与指导、学风建设与学业指导、党团工作指导、素质拓展指导、职业规划与就业指导、班级建设工作、日常管理工作、宿舍管理和安全稳定工作等10项内容，进一步明确了辅导员的工作目标和具体要求。

四是管理考核更加科学。从全山东省看，辅导员管理使用正在走向正轨。如中国石油大学（华东）建立了宿舍管理零汇报制、辅导员工作周报制、学生工作月度会制、学期工作总结制、学年工作考核制等辅导员“五个一”的工作规范；青岛农业大学要求辅导员做到“五个承诺”，即：每周进一次学生宿舍，每周至少找一名学生谈话，每周查一次学生上课出勤，每月召开一次学生工作会议，每年撰写一篇学生工作论文；山东商业职业技术学院制订了辅导员工作指标体系，建立了由学工部、组织人事处、院系和学生共同参与的辅导员考核评价机制。

五是队伍培训更加规范。除了山东省组织辅导员培训，各高校均加大了规范培训力度。例如，青岛大学坚持岗前培训和专题培训相结合，着力提高辅导员思想教育工作能力、科技创新创业教育能力、心理健康教育能力、就业指导能力、教学科研能力等五种能力；鲁东大学近三年组织226人次参加心理健康教育和就业指导专项培训。

六是政策措施更加完善。各高校坚持辅导员队伍职务、职称两条腿走路，积极探索辅导员职业化、专业化、专家化发展道路。例如，山东农业大学按照七大模块设立辅导员专业方向，即思想教育、心理健康教育、规范化管理、职业生涯规划、校园文化和学风建设、就业指导、资助体系建设，并在辅导员专业技术职务聘任中实行指标单列、标准单定、评委单组。此外，山东师范大学、青岛大学、泰山医学院等高校在辅导员奖励、岗位津贴、通讯经费等方面制定了具体政策，确保辅导员的实际收入不低于专任教师的平均收入水平。

七是工作研究更加深入。各高校坚持以学生教育管理服务工作面临的新情况、新问题为重点，组织辅导员开展工作交流，以研究促进工作，提高水平。例如，烟台大学每年投入10万元专项经费支持辅导员科研，要求辅导员每年发表1篇学生工作论文，每学期形成1份学生思想动态分析报告，每季度进行1次辅导员工作交流，每月提交1篇辅导员工作体会，每周撰写1篇辅导员博客文章。2004年以来，全校辅导员发表论文80多篇，获国家、省、校级奖励30多项。

（2）辅导员队伍建设存在的主要问题。

一是专职辅导员数量不足。多数高校专职辅导员数量不足。据统计，78所高校中，有21所高校专职辅导员配备达到教育部规定的1∶200的要求，其中本科院校5所，高职高专院校16所。普通本科院校专职辅导员与学生之间的比例平均为1∶280，最高为1∶130，最低为1∶416。有的高校内部各院系之间辅导员配备数量不平衡，有的院系师生比1∶100，有的则达1∶700左右。

二是辅导员职责落实不够。辅导员有许多精力用于教学安排、进行教师教学评价、催缴学费和学生贷款等工作，不能将主要精力投入本职工作，造成辅导员工作“缺位、虚位、错位”，就像有的辅导员所说的“辅导员工作是个筐，什么都能往里装”，往往“两眼一睁，忙到熄灯”，“种了别人的田，荒了自己的地”。有的辅导员自认为事事都相关，事事都得管，就像学生的全职保姆。由于事多事杂，辅导员学习思考时间少，更谈不上创新研究，也不可能进行个性化的教育指导。

三是培训学习机会比较少。辅导员普遍反映，外出培训、学习和交流的机会少，不了解外校的情况，视野、思路不够开阔，限制了工作水平和创新能力的提高。78所高校中人均参加校级培训3.24次，省级培训0.52次，各类专项培训1.04次，出国培训为0.015次。

四是政策落实不够到位。部分高校虽然制定了辅导员队伍建设的政策制度，但受人员编制、干部职数限制，实际落实不到位。有的高校辅导员在职称评定、职务晋升等方面不能与同等条件的专任教师同步解决；有的学校实行职员制改革，辅导员不能评职称，使辅导员对自身前途、出路感到迷茫，想考研和转岗的多，想继续从事辅导员工作的少，影响了辅导员队伍的稳定。

在对辅导员队伍建设现状进行分析的基础上，对辅导员队伍建设提出了应对策略和建议。

一是加大专职辅导员配备力度。要按照教育部规定的师生比1∶200的要求配备一线专职辅导员，尽快解决辅导员人员少、任务重的问题。结合学校实际，严格选聘标准，保证辅导员质量。

二是进一步规范辅导员的工作职责。制定高校辅导员岗位职责和工作条例，明确辅导员素质能力要求和考核标准。

三是加强辅导员培训。充分发挥国家、省级培训机构和全省高校德育工作研究基地作用，建立健全国家、省级和学校三级培训体系，搭建全省及区域性辅导员学习交流平台，继续举办辅导员工作论坛，成立“辅导员工作研究会”等社团组织，创办《辅导员》等研究刊物，多渠道、多形式地组织开展政治、业务培训和工作交流，不断提高辅导员队伍素质。

四是各部门协调抓好政策落实。各级人事部门要充分考虑高校扩招后学生教育管理任务的严峻性，为高校配足辅导员创造条件。高校要切实落实辅导员职务晋升、职称评定的有关规定，认真解决辅导员的职称、职务、待遇问题，解除后顾之忧，吸引更多优秀人才从事辅导员工作。

五是统筹规划辅导员队伍建设。要进一步加强辅导员选拔、考核、考评、使用等各个环节的研究。注重选拔机制建设，严把入口关，严格选聘标准和程序；注重奖惩机制建设，完善管理规范，健全考核制度，实行优胜劣汰；注重职业生涯规划机制建设，为每位辅导员提供职业生涯规划；明确辅导员的事业定位和发展方向，合理规划发展序列；加强学术支撑，把辅导员队伍建设的临时措施变为长效机制，不断推动辅导员队伍向职业化、专家化方向发展。