保留12张底牌，成功统驭部下关键是攻心

二　感情投资　成功统驭部下关键是“攻心”

人类全部的心理与行为，都离不开情感的伴随，情感犹如强大的驱动力，是人们行为的内部推动力量。兵法云：“攻心为上，攻城为下。”用好了感情这张底牌，你就能征服人心，就能控制人、掌握人，轻松地让人们跟着你走，心甘情愿地为你“效力”。

1.一定要在赢得人心上下工夫

对于人心，唐太宗李世民有这样一段精辟论述：水可以载舟，也可以覆舟。在古代中国，他对于人民群众力量的认识，能达到此种境界，真是不容易。

能换得人心的是感情，是水一般的感情。

我们知道，水是至柔之物，所以有“柔情似水”这一说法。但水又是至强之物，它可以穿山破岭、奔流直下、勇往无阻，所以又有“水滴石穿”之喻。在文学修辞上，水的柔情不过是感情的一种比喻形式，水是最柔的，但它的柔又可以克刚；感情也是柔的，但看似柔软的感情同样可以起到摧坚化硬的效果。

金圣叹在批评《三国演义》时说：“刘备的江山是哭来的。”我们就可以把刘备的眼泪看作是对感情这一底牌的灵活运用。从长坂坡摔阿斗收服人心，到哭关羽、张飞，这一系列行为都被文臣武将看在眼里，从而他们心底便产生了一种追随刘备是值得的心理，因此也就愿舍身赴死，鞠躬尽瘁，为天时不如曹操、地利不如孙权的刘备开创了人和的局面，成就了一代平民出身的帝王。

这种用感情来攻克人心的武器，远比刀光剑影的威力巨大得多。有效运用好感情这一张底牌，是管理者取得成功的一个关键。

日本企业家奉《三国演义》为商业经典，他们的桌头大多摆放着这部“商战圣经”，因此，日本企业家可以说是把《三国演义》之计谋运用到企业管理方面最成功者。刘备以感情来“攻心”的手段也被他们运用得恰到好处。

世界知名的东芝公司，在成立将近百年的时候曾一度陷入困境。此时，土光敏夫出任董事长。土光上任后，经常不带秘书，一个人前往各工厂听取工人的意见，跟工人聊天。身为大公司的董事长，步行到工厂已非同寻常，更妙的是他常常提着酒瓶去慰劳员工，与他们共饮。对此，员工们开始都很吃惊，不知所措。土光这种不摆架子、慈祥关怀的姿态，赢得了公司上下的好感。员工们反映，土光董事长和蔼可亲、很有人情味、善待我们，我们更应该努力，竭力效忠。因此，他上任后不久，收支情况大为改观，两年内便把一个亏损严重、日暮途穷的公司重新支撑起来，便“东芝”成为日本最优秀的公司之一。

由此可见，感情因素对人的工作积极性影响之巨大。它之所以具有如此能量，正是由于它击中了人们普遍存在着“吃软不吃硬”的心理特点。我们的管理者也应当灵活地运用这一攻心手段，通过感情的力量去鼓舞、驾驭员工。

通过加强与员工的感情沟通，关心、爱护员工，让员工了解你对他们的重视与关怀，并通过一些具体事例表现出来，可以让员工体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出员工的主人翁责任感和爱厂如家的精神。

中国有一句俗话：“受人滴水之恩，当以涌泉相报。”对于绝大多数人来说，投桃报李是人之常情，而管理者对下级、群众的关爱之举，使群众的回报就更强烈、更深沉、更长久。这种靠感情建立起来的关系与其他以物质刺激为手段所达到的效果不同，它往往能够成为一种深入人心的力量，更具有凝聚力和稳定性，能够在更大程度上承受住压力与考验。

用情感来攻心管人，不仅可以调节员工的认知方向，调动员工的行为，而且当人们的情感有了更多一致时，即人们有了共同的心理体验和表达方式时，集体凝聚力、向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感，甚至是使命感也就成为了每个员工的自觉立场。

自古以来，那些战功显赫的将军们，无一不是爱兵如子的人。现代的管理者若想创出辉煌业绩，赢得下属的拥护，就要关心下属，帮助下属。如果你能在工作与生活中充满对下属的爱，真心地替下属着想，那么他们也自然会替你着想，维护你、拥戴你的。这样，你便可以在企业中创造出“人和”的氛围，取得无往而不利的可喜成就。因此，每一个有志成大事的管理者都需要在赢得人心上下些工夫。

2.感情投资是统驭员工的绝佳选择

1932年，哈佛大学著名心理学家梅耶（Elton·Mayo）在霍桑工厂完成实验之后，生产中人际关系的因素就受到了广泛注意。随着对人的认知和管理理论的发展，靠简单的奖惩进行领导和管理的局限性越来越明显，更多的企业管理者开始重视加强自己与被管理者之间的情感联系。管理者 们所作的这种旨在增进人际关系的努力，在现代商品经济的影响下，被冠上了一个颇有经济色彩的名词——感情投资。

在企业管理中，感情投资是指管理者通过一些手段传达管理者的诚挚感情，增强管理者与员工之间的感情联系和思想沟通，形成融洽的工作氛围，更好地实现统驭员工的目的，让员工真正做到自动自发地为企业工作。

感情投资比物质刺激更为有效。管理者应该认识到，相对于始终有限的物质刺激来说，感情上的投入和所得到的回报是发自内心的，是真诚的，也是无限的。

日本企业的很多管理者在这方面都十分重视。很多日本企业的人力资源管理一个显著的特点就是注重人情味和感情投入，他们主张给予员工“家庭式”的情感抚慰。在《日本工业的秘密》一书中，作者在总结日本企业高经济效益的原因时指出：日本的企业仿佛就是一个大家庭，甚至是一个娱乐场所。日本著名企业家岛川三部曾自豪地说：我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。而索尼公司董事长盛田昭夫也说：“一个日本公司最主要的使命是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。”

这些企业的内部管理制度尽管非常严格，但与此同时，那里的管理者也深谙刚柔相济的道理。一方面，他们严格执行管理制度；另一方面，又最大限度地做到善待员工，并且关心体贴员工的生活。比如：记住每一个员工的生日，关心他们的婚丧嫁娶，促进他们的成长和人格完善等。这种关心和善待不仅是针对员工本人，还经常惠及员工的家属，使家属也感受到企业这个大家庭的温暖，从而彻底使员工无后顾之忧，能够全心全意地为企业工作。

日本三多利公司董事长岛井信治郎对员工要求十分严格，部下们都十分敬畏他，但私下里他对部下的呵护，却像一个充满慈爱的父亲一样。有一次，岛井无意中听到店员抱怨说：“我们的房间里有臭虫，害得我们睡不好！”于是夜半时分，店里的员工都睡着后，他悄悄地拿着蜡烛，从房间柱子的裂缝里以及柜子间的空隙中抓臭虫。公司一名员工的父亲去世，他带着公司同仁前去致意，并亲自在签到处向前来拜祭的人一一磕头。事后这名员工回忆说：“当时我感动不已，从那时起我就下定决心，为了老板即使牺牲性命也在所不惜。”

像这样的例子不胜枚举。美国百万富翁鲍伯曾经说过：“我这一生都把赌注放在下属身上，我对他们愈好，得到的报偿就愈高。实际上，我并不总是有意这么做，但好结果就自然降临。”事实正是这样，你善待员工了，调动了员工的积极性，就是你核心竞争能力的一个基础。在国外，管理学家通常把以情感交流为主要内容的管理模式称之为“软管理”，并且掀起了一股“软管理”的热潮。这从一个侧面反映了其不可忽视的作用。相对于过去那种劳资对立、尊卑分明、崇尚权威以及动辄就惩罚员工的“管、卡、压”的管理方式，“软管理”无疑是无法阻挡的趋势。

从一定程度上说，运用感情投资这一张底牌是统驭员工的绝佳选择，为什么这么说呢？

（1）管理者对员工的感情投资，可以有效地激发员工潜在的能力，使员工产生强大的使命感与奉献精神。得到了管理者的感情投资的员工，在内心深处会对管理者心存感激，认为领导对自己有知遇之恩，因而“知恩图报”，愿意更加尽心尽力地工作。

（2）管理者对员工的感情投资，会使员工产生一种“归属感”，而这种“归属感”正是员工愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。人人都不希望被排斥在管理者的视线之外，更不希望自己有朝一日会成为被“炒鱿鱼”的对象，如果得到了来自管理者的关怀，员工的心理上无疑会安稳、平静得多，所以，便更愿意付出自己的力量与智慧。

（3）管理者对员工的感情投资，可以有效地激发员工的开拓意识和创新精神，能够鼓足勇气，不会“前怕狼后怕虎”，所以工作起来便无所担心。人的创新精神的发挥是有条件的，当人们心中存有疑虑时，便不敢创新，而是抱着“宁可不做，也不可做错”的求稳心理，只求把分内的工作做好就行了。如果管理者能够对员工进行感情投资，建立越充分的信任感、亲密感，就会越有效地消除员工心中的各种疑虑和担心，从而更加愿意把自己各方面的潜能都发挥出来。

用感情投资之策“攻克”的人，可以说是你日后最可倚重的人。无论是风里雨里，他们都会对你鼎力相助，这样一来，统驭他们更是不在话下了。

3.你要够意思，才能让别人够意思

交朋友的时候，只有你要够意思，才能让别人够意思。在与下属相处的过程中，也是一样，只有管理者付出真心才能换得下属的忠心。

在生活中，常常听见有的管理者抱怨：“唉呀！也不知道是怎么搞的，我的下属们总是缺乏忠诚，整天怨气冲天，好像总也不满足，一会儿嫌太累了，一会儿又抱怨工作没有意思。反正这也不是，那也不行，似乎外面的世界哪儿都比这儿的好。”也常常听见下属们在一起窃窃私语：“唉呀！我们的上司也不知整天在忙乎什么，怎么这么安排工作，也不替我们想想。”于是乎，管理者叹息道：现在这世道，人是越来越难管了，我整天都快累死了，他们却在一旁无动于衷，好像什么事都是我一人的。

这种现象的存在恐怕不在少数，究其原因，管理者应负主要责任。要知道，管一群人可不像摆弄一个物件那么简单，主要的一点在于：人是有感情的动物，不是一发指令他就会丝毫不差地执行，管人这门学问实在是大大的深奥，要不，怎么说管理是一门艺术呢？

固然，管理作为一门科学，有其共性的规律性的东西，但其中非规律性的东西，可以供你发挥的地方太多了。

我们知道，大多数人都有一种“你敬我一尺，我敬你一丈”的心理。作为管理者，如果能在人性的这种特点上做点文章，收效将是令人满意的。管理者要想让自己的事业蒸蒸日上，蓬勃兴旺，就一定要在“攻心”上下工夫，下工夫要虚实结合，既要唱高调，又哼小曲儿。尤其是对那些知识分子而言，只给他们高薪是不够的，有一位既珍惜他们的付出，又善于体恤他们的管理者，才会激发出他们的源源不断的激情。

虽说“有钱能使鬼推磨”，在人们广泛追求物质利益的现代社会，金钱能够激励部属干好工作，但却不能换来下属的忠心。管理者唯有对待部属“够意思”，才能让其“死心塌地”地跟着你走，为企业谋利益。

“人非草木，孰能无情。”作为管理者，要想调动起部属的积极性，就要不失时机地进行感情投资，用真心去换取忠心。

李虹是一家餐厅的员工，一天下班的时候不小心摔了下来，然后她挣扎着想自己站起来。她的经理看到了，快速起身跑了过去，扶起她关切地问：“摔得重不重？要不要给你找辆车去医院看看？”

李虹感激地回答：“不用，没事的。”“你看腿都摔破皮了，还是去餐厅搽点药，歇歇再走吧。”经理小心地扶着她回到餐厅，然后就去找药，找到药后，又亲手替她搽上，还对她说如果不舒服，下午就不用来上班了，算公假。经理的做法让李虹非常感激，从此以后，逢人就夸奖经理为人好，她还说自己偶尔想偷懒的时候，一想到经理对我那么好，立马就会打消这个念头。

如果管理者都能像这位经理一样表现出对下属的诚挚的关切，那么企 业何愁不能发展呢，要知道这种做法比发几百元钱奖金更能赢得员工对公司的忠心。

人在良好的情感环境中生活，会产生很大的热情和积极性，所以，在竞争日益激烈，人与人之间的感情日益淡化的今天，情感已是管理者不可或缺的资源和财富。人是有情感的生灵，管理者适时地对下属进行感情投资，往往会收到春风化雨般的奇妙效果。

“投之以桃，报之以李”，中国自古以来讲究礼尚往来，所谓“滴水之恩，当涌泉相报”正是这个道理。所以，凡是卓越的管理者，都懂得“你要够意思，才能让别人够意思”的道理。只有表现出真心关心下属的样子，才能使下属感到自己受到了领导的重视与关爱，感受到心灵的温暖，因而愿意踏实工作、尽己所能，充分发挥自己的潜能。

有人可能会说，对待君子“要够意思”这很好理解，对待“小人”就不用这样了吧？实际上，让别人觉得你“够意思”不仅仅适合对君子，同样也适合对“小人”。尤其是做领导的，若能运用好感情这张底牌，不但能使“小人”改过，而且很可能会令“小人”为你出力效劳。

我们的观念中有一个模式不能突破，那就是总以为“小人”就不能相处，就应该避而远之。可是，你也得想想，真正君子有几个？扪心自问，我们自己就没有小人之念吗？又有谁敢站出来，拍着胸脯理直气壮地说自己就是君子，十足的君子，没有半点儿小人之心？

而作为领导者，更不应该盲目排斥一部分人。昔者孟尝君甚至收纳鸡鸣狗盗之徒，缘由为何？“小人”也有长处，短处固然是人所不齿，但毕竟可以扬其长，避其短，择而用之。

再者说，领导者不仅仅要领导好人，更要学会使用“小人”。如果笼统地划分，人可以分为君子和“小人”两种的话，那么，领导者只会领导 君子或只会领导“小人”，都算不得是好领导，因为他起码是失去了一半的力量，有一半多资源他不曾开发。

所以说，适时地对小人动之以情是有必要的，也是大可不必怀疑其正确性和有用性的。有些势利小人，趋炎附势，欺强凌弱。对付这样的“小人”，作为领导者，根据不同对象和不同情况，可以适时地采用感情投资的方式去感化“小人”，不但能够使你得到一颗心，更重要的是在旁观者看来，会觉得领导者度量宽广，有人情味，自然而然会对你产生敬意，也就会对你产生几分信赖，当然就肯为你出心出力，帮助你成就事业。

4.征服人的心就能控制他的身

在日常生活中，我们不难看到男女交往的一幕幕情景：当男人征服了一个女人的心后，她就会“将一切都交给他”，只要他能接受，她愿意终身依傍他也无怨无悔。

此理在管理领域中也同样适用。人是高等动物，凡是人，要去做任何一件大事小事都无一不是要通过行动的遥控中心——情感。聪明的管理者善于用情感来征服和遥控下属，通过征服下属的心来控制他们的身。

从前，吴起将军对部属爱护备至，他统率魏军攻打中山国时，有一个士兵身上长了毒疮，辗转呻吟，痛苦不堪。吴起巡营时发现后，便毫不犹豫地跪下，把这位士兵身上毒疮中的脓血一口一口地吮吸出来，解除了他的痛苦。士兵的母亲听说了这件事，放声大哭。别人说：“你儿子仅仅是个普通士兵，却得到将军为你儿子吮血，应该是光荣之事，为什么还要哭呢？”士兵的母亲说：“不是这样呀，前几年吴将军为他的父亲吮吸疮口，结果他的父亲直到战死也绝不回首。今日吴将军又为我的儿子吮血，我真不知道我的儿子要死在哪里了，我因此而哭啊！”

刘备也深谙人心的作用，所以在征服人心方面苦练技艺，成了千古少有的演员。他不仅善于发现部署的才能，对于人的品性也有很强的辨别能力，再加上一流的演戏能力，假的也让人当成了真的。《三国演义》中有这样一段精彩的描述：

诸葛亮施计火烧新野后，刘备尽领新野、樊县二县十余万百姓朝襄阳进发，一路上扶老携幼，将男带女，滚滚渡河，两岸哭声不绝。来到襄阳，刘琮闭城不接纳，刘备只得望江陵而走。行至当阳县，曹军杀至，刘备仓皇应战。赵云保护老小，张飞断后。

曹兵杀来，势不可挡。玄德死战。正在危迫之际，幸得张飞带兵杀开一条血路，救玄德往东而走。忽见糜芳面带数箭，踉跄而来，说道：“赵子龙反投曹操去了！”玄德呵斥说：“子龙是我故交，怎么会反呢？”张飞曰：“他现在看我们势穷力尽，或者反投曹操，以图富贵啦！”玄德曰：“子龙与我是患难之交，心如铁石，非富贵所能动摇的。”糜芳曰：“我亲见他投西北去了。”

当时，赵云自四更时分，与曹军厮杀，往来冲突，杀至天明，寻不见玄德，又失散了玄德老小，私下里想道：“主公将甘、糜二夫人与小主人阿斗，托付在我身上；今日军中失散，有何面目去见主人？不如去决一死战，无论如何也要寻主母与小主人下落！”赵云正走之间，见一人卧在草中，仔细一看，原来是简雍。赵云急问：“曾见两位主母了吗？”雍答道：“二主母弃了车仗，抱阿斗而走。”赵云便向长坂坡追去。忽一人大叫：“赵将军哪里去？”赵云勒马问道：“你是什么人？”那人答道：“我是刘使君（刘备）帐下护送车仗的军士，被箭射倒在此。”赵云便问二位夫人的消息。军士说：“刚才见甘夫人披头散发，跟随一伙百姓妇女，向南而走。”赵云见说，也不顾军士，急纵马往南赶去。只见一伙百姓，男女数百人，相携而走。赵云大叫说：“内中有甘夫人吗？”夫人在后面望见赵云，放声大哭。赵云下马插枪也哭着说：“让主母失散，是我的错！糜夫人与小主人在吗？”甘夫人曰：“我与糜夫人被追，丢了车仗，杂于百姓内步行，又撞见一支军马冲散。糜夫人与阿斗不知哪去了。我独自逃生到这里。”

赵云听了，连忙追寻。只见一个人家，被火烧坏土墙，糜夫人抱着阿斗，坐在墙下枯井傍啼哭。云急下马伏地而拜。夫人说：“得见将军，阿斗有救了。望将军可怜他父亲飘荡半世，只有这点骨血。将军可护持这孩子，教他得见父面，我就是死也甘心了！”赵云道：“夫人受难，云之罪也。不必多言，请夫人上马。云自步行死战，保夫人冲出重围。”糜夫人道：“不可！将军怎么可以无马！这孩子全赖将军保护。我已重伤，死何足惜！望将军速抱他前去，别让我连累了你们。”赵云道：“喊声将近，追兵已至，请夫人速速上马。”糜夫人曰：“我委实难去。不要两误。”将阿斗递与赵云说：“此子性命全在将军身上！”赵云三回五次请夫人上马，夫人只是不肯上马。四边喊声又起。赵云厉声说：“夫人不听我的话，追军若至，可怎么办？”糜夫人便把阿斗扔下，翻身投入枯井中而死。

赵云见夫人已死，怕曹军盗尸，便将土墙推倒，掩盖枯井。然后解开勒甲绦，放下掩心镜，将阿斗抱护在怀，绰枪上马，夺路而走。曹军一齐拥至。于是，赵云拔剑乱砍，手起处，衣甲平过，血如涌泉。杀退众军将，直透重围。曹操在景山顶上，望见一将，所到之处，威不可当，急问左右是谁。曹洪飞马下山大叫曰：“军中战将可留姓名！”赵云应声回答说：“吾乃常山赵子龙也！”曹洪回报曹操。操曰：“真虎将也！吾当生致之。”遂令飞马传报各处：“如赵云到，不许放冷箭，只要捉活的。”因此，赵云得脱此难；，这也是阿斗的福。这一场拼杀：赵云怀抱后主，直透重围，砍倒大旗两面，杀死曹营名将50余员。

赵云冲破曹军围堵，追上刘备，呈交其子。刘备接子，掷之于地，愠而骂之：为此孺子，几损我一员大将！赵云抱起阿斗连连泣拜：“云虽肝脑涂地，不能报也！”

好一个“肝脑涂地，不能报也！”刘备略施手腕，就把手下摆弄的服服帖帖，甘愿为自己卖命。为什么？因为刘备懂得，征服了一个人的心就能控制住这个人。

刘备摔阿斗的精彩处在于：既收买了赵云誓死随主之心，又教育和感化了当时在场的所有文武随从，起到一石二鸟的作用。刘备从一“织席贩履之徒”成长为一代枭雄，其攻心手段的确有令人拍案之处。因此，后人有诗曰：“曹操军中飞虎出，赵云怀内小龙眠。无由抚慰忠臣心，故把亲儿掷马前。”

古人有云：“动人心者莫过于情。情动之后心动，心动之后理顺。”仁爱兵卒，仁爱部下，无非也是要求为将者动之以情，统一军心，达到制胜的目的。可见，刘备对此是有着深深的体会的，要不，他也不会有这样惊世骇俗的举动。

5.用感情的绳索可以把能人绑牢

感情是这个世界上最为结实的绳索。它“割不断，理还乱”，甩不掉，逃不脱。每一个管理者都应当明白，要长久地“绑住”能人，就要用感情的绳索。一个关切的举动，几句动情的话语，几滴伤心的眼泪，往往比高官厚禄的作用还要大上千万倍。可以说，“情”字是多种管人术中的最佳选择。每个善于控制人心的管理者，运用“感情牌”让能人为自己卖命的本事都是炉火纯青，登峰造极。

李泌是唐朝中期一位著名的智囊人物，他历仕四代皇帝，尤其是安史之乱后，辅佐唐肃宗时，为平定叛乱、稳定政局、重建唐朝作出了出色的贡献。他不贪求功名利禄，在战乱平定不久，迫害的阴影向他袭来时，他见机而作，告退政坛，归隐衡山，遨游于林泉之间，与麋鹿为伍，同道士结伴，不食荤腥，过着一种闲云野鹤般的生活。

唐代宗继位以后，又派使臣将他从衡山接了出来。代宗对他十分礼遇，专门在宫中给他建了所书院。一年的端午节，王公大臣、后妃公主都有礼物献给皇帝，只有李泌，什么礼物也没有，他对代宗皇帝说：“我住在宫中，从头巾到鞋袜都是陛下所赐，我所有的只是自己的身体，我拿什么贡献？”

代宗说：“我所要你贡献的，正是你的身体。”

李泌说：“我的身体自然是属于陛下，否则还能属于谁呢？”

代宗说：“当年先帝想委屈你出任宰相，却没能办到；现在既然你贡献出了自己的身体，那就要由我来安排，你就做不了主了。”

李泌十分吃惊，忙问：“陛下想要我干什么？”

代宗说：“我想要你饮酒吃肉，娶妻成家，做官受禄，成为一个世俗之人。”

李泌流泪请求说：“我不食人间烟火达20余年，陛下何必非要使我改变志向呢？”

代宗说：“你哭也没有用了，你住在九重深宫之内，还能到哪里去？”

于是，他娶了名门望族卢氏姑娘为妻，所有婚事费用，全由代宗支出。

皇恩如此浩荡，李泌再无别的选择，只好为皇上卖命了。

现代社会里，也有不少善用情感绑住人才的管理者。美国的斯凯特朗电视公司总裁阿瑟·列维就是一位体恤部下、爱惜人才，善于用情感驾驭部下的企业家。

为了研制闭路电视，列维聘用了一位颇有才干的青年技师比尔。比尔一上任，就一头钻进实验室，整整干了一个星期。在工作最紧张的时候，比尔一连几天都不离开实验台，连饭都是请人给他送去的。

实验告一段落后，疲惫至极的比尔好像老了十来岁，他倒头就睡，过了一天一夜才醒过来。

看到因休息不足而眼窝深陷、神情疲乏的比尔，列维深受感动。他拉着比尔的手，真诚地说：“我希望你改变一下工作方式，否则，我决定停止闭路电视的研制工作。”

“为什么？”比尔一时感到有些迷惑不解。

列维心疼地说：“因为像你这样不分昼夜、不顾性命地工作，不等新产品问世，你就先垮了。我宁愿不做这种生意，也不能赔上你这条命。”

比尔为列维对自己的关心感到激动和宽慰。他说：“不会的，我已经习惯了，凡是搞我们这种研究工作的人都这样，都已经习惯了。”

列维听了这些话，眼泪都快流下来了。他有些伤感地说：“是的，搞研究的人少有长寿者。但我希望你能节制一点。虽然我们相处的时间不长，可我知道你已经竭尽全力了。对我来说，这就足够了，就算是研究不成功，我也不会责怪你，你也用不着为此而自责。”

比尔非常感动，萌发出一种愿为列维“赴汤蹈火”的豪情和勇气，这以后，他一如既往，夜以继日地工作。

不到半年，闭路电视终于研制成功。这项新技术的问世，为斯凯特朗电视公司的进一步发展奠定了坚实的基础。

虽然这是发生在美国的事，但相信很多人在读到这个故事时都会感慨：多么厉害的列维！他用不需花一分钱的感情赢得了人才的心！我们有理由相信，此后，比尔绝对不会轻易离开列维的公司。

人是感情最丰富的动物，很难逃脱感情的束缚。“感人心者，莫过于情”，真情能够充分地体现我们对能人的重视、信任、关爱之情。它所影响的除了受惠人，更有其他所有知晓此事的人。

对于能力非凡的人来说，最忌讳的就是被人当做工具，被当做一台赚钱机器，“压榨”与不加爱惜地使用会令他们感到心寒、辞职。只有多用“感情牌”，才能与他们建立起默契的关系，并把他们牢牢地绑在自己身边。

有一点是要记住的：虽然说感情是一种很好的“绑人”手段，但这种感情至少看起来是发自内心的。高级人才的感觉往往很敏锐，如果他们发现了你的真正底牌，觉得你是以虚情假意来糊弄人，反而会适得其反。

6.雪中送炭，可以使人长久地感恩

危难时你向部属伸出一只手，会比他成功时你伸出两只手拍出的掌声更容易让他感动。人在困厄消沉中，有人向他伸出的援助之手，可以使人产生长久的感恩之情。

“雪中送炭”和“锦上添花”都是常用的“笼络”人心的手段，虽然二者都是“给”，都是感情投资，但由于给的对象不同、东西不同、时机不同，效果也自然不同。两者相比，前者更好。因为：

第一，对给者来说，相对成本低。一篓“炭”的价钱比一篮“花”的价钱要低，如果是金枝玉花，价钱就更贵了。所以，雪中送炭要比锦上添花更划算。

第二，对被给者来说，相对价值高。这个相对价值，主要是实际效用大小的问题。炭对于雪中人来说，实际效用很大；而花对于锦上人来说，实际效用就小得多。

第三，对给受双方来说，道义价值都高。“锦上添花”，有趋炎附势之嫌，道义价值是负的，对下属锦上添花谈不上负的道义价值，但并没有太大意义；“雪中送炭”，有扶危救困之名，得仁人义士之誉，道义价值之高，可想而知。

第四，受者对给者的回报高。雪中送炭的回报有多高？历史上的例证，是投入一碗饭，回报一千金。这是汉代名将韩信对漂母的回报。这个回报还算是小的，吕不韦得到的回报更大。他花费了一批金银、一个宠妾、一个儿子就夺来了一座江山。这是聪明人的大生意经。

第五，给者对受者的约束力强。一旦一个人在雪中被人送了炭，他为送炭者无论回报多少东西，都不为多。他如果不回报或不能按要求回报，就会背上不仁不义之名。

第六，可送的资源多，送的对象也多。雪中人多，锦上人少。送一个锦上人可以送一批雪中人，相反，搜刮一批雪中人，才能给锦上人添一朵花。所以，锦上添花的结果，是使雪中人雪上加霜，制造一大批苦大仇深、水深火热的人，呼吁拯救。

雪中送炭的一个变种是制造“英雄落难”的做法。宋江一伙最擅长这一手段。先把英雄拉下水，快淹死的时候，再来救你一把。让你无路可走，只好跟他们上梁山。一百单八条好汉并非都是给官府逼上梁山的，好多是给他们的同伙逼上去的。让人们都陷入贫困，然后再加以救济，也可以看作是这种手段的运用。

雪中送炭还有一个变种是“存亡继绝”。以孟尝君为首的战国四公子就是靠这一招起的家。越是有问题的人，他们越要招揽。罪犯和逃亡者，他们都欢迎。不仅救本人，还救他们的亲戚，这就叫“养士”。这些被养的“士”，能为主子效命。这一招很高明，花了国家的钱，养了自己的士，进而“养”了自己的名。当时，人们不知有其君，只知道有四公子。

人们对雪中送炭的人总是怀有特殊的好感。雪中送炭、分忧解难的行为最易引起员工的感激之情，进而形成弥足珍贵的“鱼水”之情。

管理者要想有效地用好这张底牌，正确地给员工雪中送炭，需要把握以下三个要点：

（1）平时要注意“天气”，摸清哪里会“下雪”

管理者要时常与员工谈心，关心他们的生活状况，对生活较为困难的下属的个人和家庭情况要心中有数，要随时了解下属的情况，要把握下属后顾之忧的核心所在，及时发现哪里有“雪”，以便寻找恰当的时机送出 “炭”。

（2）“送炭”时要一脸真诚

任何人都不喜欢别人虚心假意地对待自己，员工也是一样。如果他发现管理者“送炭”不过是想利用自己时，就算接受了“炭”，也不会产生感激心理。假如是这样的结果，那你的“炭”岂不是白白浪费了？因此，管理者在“送炭”时必须一脸真诚，让当事人和所有周围的旁观者都觉得，你是实实在在、诚心诚意的，觉得你确实是在设身处地地为员工着想，真正地为员工排忧解难。

（3）要量力而行

管理者对员工送炭要在力所能及的范围内进行，不要开出实现不了的空头支票。送出的“炭”可以是精神上的抚慰，也可以是物质上的救助，但要在管理者本人和企业团队财力所能承担的范围内进行。对于困难比较大的员工，要尽量发动大家集体帮助，必要时可以要求社会伸出援助之手。同时，管理者还要处理好轻重缓急，要依据困难的程度给予照顾，不能“撒胡椒面”搞平均主义。

关心下属，解决下属的后顾之忧，是调动下属积极性的重要方法。如果你是一位善于雪中送炭的管理者，不仅受关心的人会感激不尽，还会感动其他的员工。

7.用适当的庇护换得下属的忠心

现代社会，有些企业的员工就好比只是挂名在公司的自由契约者，很多利益和尊严都得不到保障。而当发生这种意外时，如果能够得到上司的庇护，他们在心理上无疑将获得莫大的安慰。随之而来的，是对你的忠心和对工作的冲天干劲。

在一次促进产品形象的商场外广场表演时，表演台坍塌了，观众差不多走光了。听到消息后总经理勃然大怒：演示会失败，浪费了推广费用，还败坏了公司形象，他气冲冲地开车赶往现场。

两名员工向市场部经理报告了失误的原因：看台的一颗螺丝没有拧紧。他们说，一向要求严厉的总经理绝不会放过这个重大的错误。市场部经理一边听，一边表示他会和总经理谈谈，同时要求两名负责人寻找补救措施，并确定未来不会再犯同样的错误。

总经理赶到时，发现演出又重新开始了。市场部经理一见到他就说：“演示会办坏了，责任全在我，请原谅我的员工，我们一定会做得更好。”原本预料又会听到相互推诿之词的总经理大吃一惊，他很欣赏市场部经理的坦率。总经理的气也全消了。两名演示会的负责人的名字始终都没有被市场部经理提及。

市场部经理因为承担了所有的责任，使整个市场部的员工都对他充满信任和忠诚，上司也很欣赏他这种做法。

当然，替下属做主，有时甚至“庇护”下属不是无原则的，而是受一定的条件制约的。那么，管理者处于怎么样的情况下，方可对下属进行“护短”呢？

（1）严格掌握“护”的临界线

管理者庇护下属，其用意当然不是喜欢或者纵容下属，而是一种感情投资，这才是真正的底牌。它应该为下面四个目标服务：第一，为了更好地发挥和利用下属的长处；第二，赢得人心，进一步密切上下级的关系；第三，极大地提高自己在群众中的声誉，“有意”将自己塑造成宽厚、豁达的领导形象；第四，为了实现某个既定的管理目标。因此，在权衡利弊、决定取舍时，管理者必须本着得大于失的行为准则来行事，只有当庇护这一行为本身不超过某条临界线时，采取庇护的方法，才是有价值的，可行的。

在通常情况下，庇护时应严格掌握以下四条临界线：

①必须有利于充分发挥和利用下属的长处，而不是纵容、诱发下属的短处，以至于影响和限制了下属的长处。

②必须有利于实现管理者制定的管理目标，而不是有碍于实现这一目标。

③必须能被周围的人所理解，所接受，而不是激起多数人的反感和愤慨，加剧人与人之间的矛盾。

④必须有助于提高管理者在群众中的声誉和威信，而不是降低和损害管理者的声誉和威信。

在上述四条临界线中，最重要的是第二条。在正常情况下，管理者应该兼顾这四条临界线，尽量从严掌握。但在情况危急的特殊时期，也可以只考虑其中的第二条，而对其他三条暂不考虑，待事后再采取其他补救措施。

（2）灵活掌握护短的度

在不超越临界线的前提下，管理者在具体运用这一方法时，面临着十分广阔的选择余地。这时候，作为一个精明的管理者，就应该充分利用手中执掌的选择权、灵活掌握护短的度，大胆地庇护自己的下属。例如：

①在可宽可严的情况下，只要下属认识较好，群众和上级领导又能谅解，就应从宽处置。

②在可早可晚的情况下，对于下属的过失，不妨拖一拖，搁一搁，待事后再作处理，或者给下属一个将功补过的机会，视其表现如何，再作处理。

③在可高可低的情况下，不妨将下属的缺点评估得低些，将下属的过失性质评估得轻些，充分利用“伸缩度”向人们提供的选择自由，作出“偏袒”下属的抉择。

④在可大可小的情况下，对于下属的短处或过失，不妨大事化小、小事化了，尽量缩小处理的规模以及处理后产生的影响面。

灵活掌握护短的度，是在合理的选择圈内进行的，它利用的是人们的认识伸缩度和行为伸缩度，而不是人们的认识误差和行为误差。在具体运用这一手段时，应该充分注意这一点。否则，就会步入误区，出现重大失误。

（3）要让下属知道你在“护”他

获取理想的“攻心”效果，不仅需要严格掌握庇护临界线，灵活掌握庇护的度，而且还需要巧妙运用各种最有效的方法，恰到好处地将你的用意传递给下属，使下属既能明白你为什么要偏袒他，以此极大地激发起他的积极性和创造性；又能使下属在不感到难堪的情况下愿意接受你对他的偏袒，从而最大限度地保护下属的自尊心和自爱心。这就需要在你护短之后让他知道你是在护着他。当然，也不一定非要用语言来点破，或主动找下属谈话，让下属感激自己。在若无其事中传递了这种信息，往往更能收到施恩无痕迹的最佳效果。

（4）认真看清、选准最有庇护价值的下属

不看对象盲目护短，乱发慈悲，是管人管事的大忌。庇护与严格要求、奖惩分明，是管理者实行有效管理的两手。只有你认定某下属确有庇护价值时，才能去偏袒这个下属。

总之，庇护的学问，深奥莫测；庇护的技法，多种多样。随着现代管理活动面临的情势日趋复杂，被庇护对象的自主意识日趋强烈，各级管理者更应该结合自己的管理实践，细心琢磨，不断探索，尽力掌握高超的庇护本领和灵活的攻心艺术，为最大限度地调动下属的积极性和创造性而努力。

8.以提携的方式培养忠心的追随者(www.chuimin.cn)

得人心者得天下。以提携的方式笼人心、纳人才，是历代统治者惯用的感情投资方式。古往今来，围绕着笼络人心、拉拢人才，历史舞台上上演着一出出的好戏，演技高明的，甚至让你看不出那是在表演。中国古代的一些著名的“纳贤”之举。例如：周公的“一沐三捉发，一饭三吐哺，起以待士”，曹操闻贤士谋臣来投，“跌出迎之”，刘备“三顾茅庐”邀请诸葛亮出山等等，究竟在多大程度上出自于求贤若渴的诚意，又在多大程度上属于故作礼贤下士的姿态，他们真正的底牌是什么，其实是很难说得清的。

为什么那些成大事的人一直有很多忠心耿耿的追随者，其中有很多就是被提携之人。所以，如果你自身有能力和条件，在看准的情况下，不妨伸出双手提携一下你看好的人。

当有了一定的地位和实力之后，善于运用感情投资这张底牌的管理者不会忘了提携和帮助他人，因为也许他们将来会成为支持你的力量。这也是一种感情投资。

当你在社会上工作几年之后，一定会有很大的变化：你的生活经验更加丰富了，你的社会地位也在变化，也许你已经升职，也许你在专业上变成一位老手，也许你在人际关系与人生经验上变得更加成熟，也许你开始经营自己的企业，并颇有成就。

当你取得这种进步，处于这种地位之时，不要忘了一点——要提携和帮助他人！这位被你提携之人将来一定会成为你的支持者与帮手。

因为当你提携了某人，于情于理，他一定不会忘记你的提携之恩，当他有了一定的地位，或者当你出现困难的时候，他一定会为你效犬马之劳，至少他欠你一份人情，而这份情他总是要还的。

很多从政之人就很善于利用这一点，他们自己升了职，同时也提拔其他人升了职。因此，当他碰到困难之时，就会有很多人相助。有的人甚至退了休之后，虽然不再呼风唤雨，但仍然高朋满座，门庭热闹，去看他的大多是那些当年曾受他提携之人。

当然，我们不一定非得从政才能够提携他人，只要你比别的同事职位高、经验多、业务熟，当单位需要提升员工时，你就可以适时举荐，或亲自提携。这里所说的“提携”，方式有很多种，例如：

（1）给他升职。这是一种最明显，也是最为人所认同的提携。“士为知己者死”，这是中国古代“士”阶层的传统心态，统治者的提携施惠、破格提拔，很容易激发“士”的知遇感，使他们肝脑涂地而心甘情愿。想干大事的聪明人，就懂得提拔甚至破格提拔人才的玄妙。“越级提拔”属于感情投资中的精髓部分，想培养尽忠之士的人，不可不懂。一级一级地、按部就班地提拔，被提拔者不会感激你，他以为在任何地方都可以得到这样的提拔。要提拔，就要提他个一辈子忘不了，他才能够为你“效死命”。

当然，也要看他的能力与才干是否值得去提，如果是一位扶不起的阿斗，这样反会害了你自己，成为你的负担。

（2）调整职务。这不一定是升职，却可让他更好地发挥自己的才干，如调一个更好的部门，这样，他也会感激你。

（3）替他解决困难。一分钱可以逼死一位英雄汉，如果某人真是英雄，那么就帮助他解决困难吧，不要让他因为困难而忧心。

（4）帮他脱离危险。在悬崖前拉他一把，明告他、提醒他或暗示他，让他免于毁灭或受伤。

（5）鼓励他。在他灰心的时候，遭遇逆境的时候，被小人打击的时候，在精神上支持他、鼓励他，让他振作起来，这也是一种提携。

不过，当你提携他人时，也要全面考虑一下，并有些心理准备，如：

承担风险的心理准备。看人不可能百分之百的准确，有时也有看走眼的时候，把庸才看成天才，也会因个人的好恶而把恶狼当成家狗。因此，你提携了他之后，可能会有被拖累、背叛的危险。

承担流言的心理准备。“提携”的动作如果过大、面过广，会被人认为是在培植势力，甚至引起别人的反感和抵制，在一些大的单位里尤其容易出现这种情形。

任何事情都有利又有弊，要尽量使之转化为利，避免弊的出现。

9.知遇之恩也是可以“策划”的

中国人自古知恩重义，有“忘恩负义是小人”的说法。忘恩负义，可以说是一个中国人最难承受的批评；知恩图报，则被世人认为是理所当然的事情。

中国人都有“士为知己者死，女为悦己者容”的普遍心理。管理者如果对这种心理加以利用，让部下视你为知音、为伯乐、为恩人，就能使他们以死相报，任你调遣，甘心为你上刀山、下火海，效力终生，无怨无悔。

当然，真正的“知遇”毕竟为数不多，如果你和下属之间还不足以构成伯乐与千里马之间的关系，不妨“策划”一下，只要安排周密，一样可以让下属产生“知遇”的感觉。

在这方面，李世民的手段就不同凡响，别具一格。

李世勣为李唐王朝的建立立下了汗马功劳，深得唐太宗李世民的宠信，是列名凌烟阁上的24大功臣之一。李世民晚年又将辅佐太子的重任交给了他，对他说：“我想找一个托孤的大臣，想了再三，没有谁能超过你，当年你没有作对不起李密的事，现在又怎么会辜负我呢！”

李世勣一听，感激涕零，咬破了手指，以那殷红的鲜血表示了他的忠诚。

可是，李世民病危时，却将李世勣降职贬官，赶出朝廷，他对帝位继承人李治说：“你对李世勣没有什么恩德，我现在将他贬到外地。我死以后，你立即将他调回来，授他为宰相，他必然感激你的大恩，一定会为你拼死效力了！”

李治继位以后（史称唐高宗），按照李世民的办法做了，果然得到了李世勣的竭诚拥戴，唯命是从，对李家更加忠心耿耿了。

唐太宗一世英明，驭人有术。其“托孤”方式也暗含机智。抑扬顿挫之间，父臣便为子用了。古今中外善于“策划”知遇之恩的管理者，往往故意设局来拉拢对方，使其变成自己的心腹，方法也多种多样。

袁世凯手下有个叫阮忠枢的人，才华出众，是袁世凯的一个机要文书。此人颇有几分古代才子怜香惜玉的心情，他嫖妓到了不能自拔的地步，爱上了天津妓院里的名妓小玉，一时难舍难分。

他们山盟海誓，表示要永随相伴。

可是身为军官，又怎敢娶妓。

阮忠枢不敢隐瞒袁世凯，他将实情说明，恳请袁世凯允许二人成婚。

袁世凯假装十分生气，他说：

“军人应有军人的品德，背父母而婚，是为不孝，娶妓女为妻，更是内辱家门，外辱军荣。”

阮忠枢一听，十分泄气。

然而，袁世凯心里另有打算，他先派人将小玉从妓院里赎身，成了“良家女子”，再置新房，使阮能明媒正娶。而这一切准备都是背着阮忠枢进行的。

婚娶之日，袁推说与阮到天津办事，同车前往，马车直奔一深宅大院，悬灯结彩，红烛高照。不久从里屋搀出一位新娘子，非叫阮忠枢揭去盖头纱不可，阮莫名其妙，定神一看“哎呀”一声，新娘原是近日里昼思夜想的小玉，一时惊喜万分，此刻方知这一切都是袁世凯为自己苦心安排的。感激之情，无以言表。于是，死心塌地地为袁世凯效犬马之劳。

袁世凯在创办新军时，相继成立了三个协（旅），在选任协统时，他宣布采用考试的办法，每次只取一人。

第一次，王士珍考取。

第二次，冯国璋考取。

从柏林深造回国的段祺瑞，自认为学问不凡，却连续两次没有考取，只有最后一次机会了。第三次考试前，他十分紧张，担心再考不上，就要屈居人下，心中十分不快。

第三次考试前一天晚上，正当段祺瑞闷闷不乐地坐着发呆时，忽然传令官来找他，说是袁世凯叫他去，段祺瑞不敢怠慢，立即前往帅府，晋见袁世凯。袁世凯令他坐下，东拉西扯，说了些不着边际的话。临走，袁世凯塞给段祺瑞一张纸条，段祺瑞心中纳闷，这纸条是什么呢？又不敢当面拆开看。急忙回到家中，打开一看，不觉大喜，原来是这次考试的试题。

段祺瑞连夜准备，第二天考试时，段祺瑞胸有成竹，考试结果一出来，果然考中第一名，当了三协的协统。段祺瑞深感袁世凯是个伯乐，对于自己有知遇之恩，决心终身相报。

后来，段祺瑞、冯国璋、王士珍都成了北洋军阀政府的要人，段祺瑞谈起当年袁世凯帮他渡过难关的事，仍感恩不尽。谁知冯国璋、王士珍听了，不觉大笑，原来王、冯二人考试时也得到过这样的纸条。

袁世凯用这种“巧妙”的方法，培植自己的心腹，使阮忠枢、段祺瑞感恩戴德，于是死心塌地地为他效犬马之劳。

10.对下属攻心需要“义气”和“权术”并用

原始意义上的义气是一种人类朴素的、固有的情感，它强调诚、义、忠、信，千百年来被人所传诵。在运用感情这一底牌对下属攻心的过程中，义气也可以成为一种感情投资的手段，如果在此基础上再加入一些权术，义气将变得更完美，其效果也自然非同一般。

张作霖在1917年进驻奉天以前，谈不上用人之道，他统治土匪出身的狐朋狗友，靠的所谓“江湖”义气。众人与他臭味相投，患难相交，又都是“绿林兄弟”，其中较有名的有张景惠、汤玉麟、张作相等。这些人出生入死，为张作霖卖命，立下汗马功劳。

进入奉天后，张作霖大力网罗人才，他深知以前的帮兄帮弟，打家劫舍，冲锋陷阵没说的，但匪性难改，办大事不行。张曾对亲信们说：“吾此位得自马上，然不可马上治之，地方贤俊，如不我弃，当不辞卑辞礼可以招之。”

随后，张作霖极力寻求文武人才。一批曾受过洋学堂军事教育的文武人才投到他的门下，如袁金铠、王树翰、王永江、刘尚清等，这些人为张作霖出谋划策，起到了智囊团的作用。杨宇霆、姜登达、韩春麟、常荫槐等受到洋学堂军事训练的人后来成为张作霖手下的得力武将。

原来为张出生入死的哥儿们对张作霖任用的新人颇不服气。一次，王永江逮捕了一名无赖军人宋某，为此，汤玉麟纠集了一伙人找到张作霖。汤玉麟说：“天下是军人枪杆子换来的，王永江凭什么功劳高高在上，来管军人。”张作霖大怒，骂道：“枪杆子能打天下，不会治天下，你们懂得什么？给王永江牵马扶镫都不配。”

事后，原来的土匪兄弟们又拟定一张呈文，共同要求撤王永江的职，张作霖把呈文撕得粉碎，并破口大骂。张作霖为任用新人，不惜得罪患难与共的弟兄们，做的也够可以的了。

张作霖对他手下的统治是封建家长式的，唯他独尊，所有的下属都必须效忠于他。他统治团结众人的东西是权与钱，他的部下都可得到应有的财富，并随着张作霖的升官而升官，因而他们紧随张作霖，为升官发财而卖命。

张作霖拉拢心腹的手段主要靠“权术”和江湖“义气”，使部下服服帖帖，甘愿为他卖命，成为他坚实而牢靠的靠山。由于他善于玩弄权术，使他在土匪中有极高的威望，使他成为这帮人的当然的领袖。

蒋介石比张作霖更绝。他有一个小本子，里面记载着许多人的字号，籍贯，亲缘及一般人不大注意的细节，凡是少将以上的人员他都要请到家里吃饭，四菜一汤，简朴至极，作陪的往往只有蒋经国，采用这种不请别人陪客的家宴方式显得更加亲热。

蒋介石请部属吃饭后，总要合一张影。他与孙中山有一张合影，孙中山先生坐着，他站在孙先生背后，他与部属合影也摆个模式。他常对众人说：“叫我校长吧！你们都是我的学生。”如果不是黄埔学生，他也很慷慨道：“哦，予以七期登记吧！”这样，就提高了部属的身价。

蒋介石很懂得人情世故。他给部属写信，除了一律称兄道弟外，还用字号，以示亲上加亲。

蒋介石不仅熟记部属的名号、生辰、籍贯，而且连其父母的生日也记得很准，往往在他提起某将父母的生日时，使该将受宠若惊，十分激动。第十二兵团副司令官雷万霆调任他职时，蒋介石召见了他，蒋介石说：“令堂大人比我小两岁，快过甲子华诞了吗？”雷万霆一听，眼泪都快流出来了，颤抖着说：“总统日理万机，还记着家母生日！”

蒋介石说：“你放心去吧！到时我会去看望她老人家，为她老人家添福增寿。”

雷万霆自然死心塌地成了蒋介石的爪牙。

当杜聿明在徐州为蒋介石打仗卖命时，蒋介石从小本子上查到了杜母的生日，他立即命令刘峙在徐州举行仪式，同时又令蒋经国亲赴上海，送去了10万金圆券的寿礼，并且在上海举行隆重的仪式。这个消息传到徐州，杜聿明十分吃惊，因为陈诚因病去台湾疗养，蒋介石才批了5万。

蒋介石如此厚待杜聿明，无非是视其为战争取胜的依靠，让杜聿明为他拼命死战而己。

蒋介石对部属很能具体对待，爱官的给官，爱钱的给钱，爱地盘的给地盘。像陈布雷那种不爱官，不爱钱的旧知识分子，他又区别对待。在陈布雷50岁生日时，为陈书写“宁静致远，淡泊明志”八个大字，并附书：“战时无以祝寿，特书联语以赠，略表向慕之意也。”

蒋介石这一招起到很好的效果。“宁静致远，淡泊明志”八字出自诸葛孔明的名言，陈布雷接到蒋介石亲书的这八个字，感慨万千。他常说：“蒋先生给我这八个字，使我特别感奋！淡泊为立身之本，宁静为处世之要，淡泊则与世无争，宁静则坚忍不拔，和我平日自勉正直平凡相表里。能守正，则不致为环境所左右，他物所引诱，自然宁静；甘平凡，则透彻了解本身之能力志趣以谋对国家社会作适当的贡献。”

平平淡淡的八个字，使陈布雷认为蒋介石对他：“知其最深。”

于是，陈布雷兢兢业业为蒋效力，在蒋家王朝日落西山时，陈布雷以自杀表示了他对蒋的忠诚。即使在遗书中，陈布雷还说道：“布雷追随二十年，受知深切，任何痛苦均应承担，以期无负教诲。……我心纯洁质直，除忠于我公之外，毫无其他私心。”

蒋介石十分重视网罗社会名流，他赞成刘备三顾茅庐得到孔明。

1928年北伐战争结束后，蒋介石的亲信黄郛向蒋推荐了杨永泰，黄对蒋介石说：“海内有奇才杨畅卿先生，胸罗经纶，足以佐治，凡吾所能者，畅卿无不能；畅卿所能者，有时我还不及，国家大计，望公商之。”

蒋介石立即约见杨永泰，二人纵谈国内外形势，分析统一的谋略，杨洋洋万言。深得蒋的赞许，蒋则以为遇到了天下奇才，心中暗喜。

蒋请杨作为自己的智囊，杨再三推辞，蒋效法刘玄德三顾茅庐，才请出杨永泰。

杨永泰出任蒋幕僚长，蒋以宾师之礼待之，事无巨细，都与杨相商，言听计从，二人常常彻夜长谈，如晋桓公遇管仲一样，如鱼得水。杨永泰得蒋知遇，十分感激，死心塌地地为蒋出谋划策。

杨永泰的大红大紫，引起陈立夫系的强烈不满，陈立夫的“中统”勾结“军统”将杨枪杀于武汉。

杨永泰临死之时，左右问其遗嘱，杨永泰说：“吾早知必有今日，身已许国，为国而死，去复何恨？所可惜者，有志未遂，国祸方长耳。”

就这样，蒋介石通过“义气”和“权术”并用的攻心手段笼络了众多的心腹，成为他发家的重要资本。

11.通过小事传递对员工的关心

人与人之间之所以距离远，是因为心远；之所以距离近，是因为心近。要想拉近彼此的距离，使员工拥护你，就必须让对方觉得你对其细心体贴。绫罗图案繁花似锦，是一针针织就的，所以，我们也要发扬绣花针的精神，从小事着手一点一点地去赢得人心。

作为管理者，应该多花一些精力去关心一下你的员工。高明的管理者，总是从点滴的小事做起，让员工在不经意间感受到你的关心，给他无限的温暖。

有一些小事，你作为领导必须努力去做到。例如：你的员工得了一场大病，请了半个多月的病假在家养病，今天，他恢复健康头一天来办公室上班，难道你对他的到来会面无表情，麻木不仁，不加半句客套，没有一句问候的话语吗？

一些小事足可以折射出管理者品质的整体风貌，大家会通过一些小事，去衡量你，评判你。小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系，相互影响，相辅相成的。管理者要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。

其实，只要时刻想着把感情投资这张底牌用好，你就会发觉，一切都可能是你获得员工信赖和支持的途径。比如：

（1）留意每个节日与每个员工的生日

节日庆祝与生日礼品不仅仅意味着对员工的关怀，还可以调剂日常的工作氛围。在传统节日到来的时候，可以依据节日内容的不同搞一些适当的活动，如春节的红包、儿童节时送给员工孩子的礼物、中秋节的月饼，等等，将关怀一点一滴地送出。

现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝。聪明的管理者善于“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些管理者惯用此招，每次都能给员工留下难忘的印象。或许员工当时体味不出来，而一旦换了领导有了差异，他们自然而然地会想到你。

（2）关心员工的健康状况

对员工健康情况的关心已不仅仅局限于“医务室”的设立，很多知名企业为本公司员工聘请专业的健康咨询公司，其任务就是定期检查员工的身体及精神健康状况，为每个员工量身定制其自我的健康计划，从健康讲座到公司全员的健身计划。有些企业还与健身中心或当地的健康俱乐部相联系，为员工的个人健身提供便利。

（3）员工住院时，亲自探望

一位普普通通的员工住院了，他的上司亲自去探望时，说道：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚，快安心把病养好吧！”结果，这个员工感动不已，出院后十分卖力，为他的公司也挣了更多的钱。

有的管理者就不重视探望员工，其实员工此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着领导是否会来看看自己，如果领导不来，对他来讲简直是不亚于一次打击，不免会嘀咕：“平时我干了好事他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴，没良心的家伙！”

（4）不要忽视工作餐

午餐对于员工来说，是一日三餐中最重要的。很多员工早上吃早餐匆匆忙忙，晚上可能还要加班，将晚餐拖后，所以午餐的营养如何对员工的身体健康至关重要。现在很多公司都为员工提供免费的工作午餐，有的公司将午餐业务外包，有的公司设有专门的配餐部门，但无论哪些形式，公司对午餐的营养搭配、品种选择都要予以关注。必要的时候，应该请专门的营养师进行营养调配，当然，个性化的营养摄入指导是再好不过的了。

（5）保证员工的工作安全

强调安全工作是对员工生命的尊重和关心，光在口头上空谈安全的重要是远远不够的。安全信息必须不折不扣地传达到一线并设立规章制度确保执行。一般来讲，一线领导对于安全责任制度应予以明确。“人”才是公司最宝贵的财富，当工作效率与安全问题发生冲突的时候，要坚持安全第一的指导思想。

（6）提供舒适的工作条件

员工选择工作的时候，工作条件是否舒适是重要的参考因素之一。办公地点的选择，办公环境的布置，上下班班车舒适与否，员工专用停车位的设置等都是所要考虑的因素。在公司的某个角落修葺一个小小的吧台，柔和的灯光下可以看看新出版的杂志，对于员工来讲也是很大的诱惑。其实大多数的员工对工作都怀有一点小小的虚荣，很多公司在招聘过程中突出工作条件的优越，也是抓住了大家这样的一个心理。

（7）抓住欢迎和送别的机会表达对员工的关心

调换员工是常常碰到的事情，粗心的管理者总认为不就是来个新手或走个老部下吗？来去自由，愿来就来，愿走就走。这种思想很不可取。

善于体贴和关心员工的管理者与口头上的“巨人”做法也截然不同。当员工来报到上班的第一天，口头上的“巨人”也会过来招呼一下：“小陈，你是北大的高材生，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下准备上马！”

而聪明的领导则会悄悄地把新员工的办公桌椅和其他用具收拾好，而后才说：“小陈，大家都很欢迎你来和我们同甘共苦，办公用品都给你准备齐全了，你看看还需要什么尽管提出来。”

同样的欢迎，一个空洞无物，华而不实；另一个却没有任何恭维之词，但管理者的欣赏早已落实在无声的行动上，孰高孰低一目了然。

员工调走也是一样，彼此相处已久，疙疙瘩瘩的事肯定不少，此时用语言表达管理者的挽留之情很不到位，也不甚恰当。而没走的员工又都在眼睁睁地看着要走的员工，心里不免想着或许自己也有这么一天，管理者是怎样评价他呢？此时领导如果高明，不妨做一两件让对方满意的事情以表达惜别之情。

在人的精神世界，那些最大的波澜，最响的雷声，往往是由最细微的行动引起的，这就需要管理者从平常的一点一滴做起，从小处着手，用心去做好每一件小事才能达到“润物细无声”、“四两拨千斤”的效果。如果管理者能够在许多平凡的时刻，经常用“毛毛细雨”灌溉员工的心灵，那么用情感“攻克”员工的心灵，让他们在感动中为你打拼绝对不会是一句空话。一切都会像禾苗一样生机勃勃，春华秋实。

12.关心员工的家庭则可事半功倍

人生最大的两件事就是家庭与事业。工作固然重要，但是家庭对于个人来说却是最重要的。一个人的家庭往往更能影响到工作，所以，管理者想通过感情投资来赢得员工的拥护，一定不要忘了关心员工的家庭。从人性而言，你如果能把关心员工的家庭作为攻心的一种方式，便会取得事半功倍的效果。

小白是刚调到某研究所的助理研究员，母亲做胆结石手术住进了医院。一次聊天，他偶然和所长谈起此事，所长马上表示要到医院探视其母，小白顿时激动得眼睛湿润了。他对一个朋友说：“我在某校干了8年，校领导没去过我家一次，我到这个所不到半年，所长‘五一’节去了我家一次，这回一听说老太太病了又去看，人心都是肉长的，我能不认真干吗？”

可见，让员工充满激情地去工作，就要适当地关心员工的家庭。对此，日本麦当劳的董事长藤田田为我们做出了示范：

每一位员工的太太过生日时，都会收到藤田田让礼仪小姐从花店送来的鲜花。事实上，这束鲜花的价钱并不昂贵，然而太太们心里却很高兴，“连我先生都忘了我的生日，想不到董事长却惦记着送鲜花给我。”藤田田经常都会收到类似的感谢函及电话。

除此之外，日本麦当劳每年都在大饭店举行一次联欢会，所有已婚从业人员必须带着“另一半”出席。席间，除了表彰优秀的员工外，董事长藤田田还郑重其事地对太太们说：“各位太太们，你们的先生为公司作了很大的贡献，我已经给予了各方面的奖励。但有一件事我还要请各位太太们帮忙，那就是好好照顾你们先生的身体。我希望把你们的先生培养成为一流的人才，帮助他们实现人生的梦想，从而促进你们家庭的和睦，可是我无法更多地、更细致地兼顾他们的健康，因此我把照顾先生们身体的重任交给了你们。”

听了这番话，哪一位太太内心里不存感激呢？而这种感激自然会变成支持与鼓励，让员工能更好地为你服务。

一般情况下，员工会遇到一些来自家庭的问题，比如：经济方面的问题、子女方面的问题、长辈方面的问题、夫妻之间的问题、家庭其他成员相互关系方面的问题、邻里关系的问题、突发事件，等等。这些问题常常会给员工带来困扰，如果处理不好，就会直接影响到员工的工作情绪，而如果管理者能及时伸出援助之手，解除他们的后顾之忧，他们能不拥护你的领导，卖力地为你干活吗？

管理者要关心员工的家，最好还能经常走访员工的家庭，并做到“一报”、“三访”。

“一报”，即向家长报告员工的情况。除了必须让家属掌握员工情况，以便让家属一起帮助改正其错误、缺点外，主要是报告员工的优点和工作成绩，让家属觉得自己脸上有光，觉得自己的亲人更加可爱可敬，觉得自己要更好地支持自己的亲人搞好工作。值得注意的是，讲员工的优点和成绩一定要实事求是。这样才能由衷的赞赏，也才能调动家属的感情。员工的成绩有大有小，优点有多有少，除了某些出人意料的以外，他们的家属自己心中大致有数。哪怕是很小的成绩，很少的优点，受到领导的肯定和赞许，家属也会感到高兴。如果说过了头，家属反会觉得不自在。如果员工存在较严重的错误或者较多的缺点，当然也必须告诉家属。因为员工的错误缺点如果被动地让家属发现，往往会招来埋怨，产生隔阂。由员工自己或者管理者主动告诉家属，则可以得到家属的谅解、关心和帮助。但也必须实事求是，缩小了起不到应有的作用，扩大了会导致反感甚至绝望。切忌用“告状”的方式，只能用关心和商量的口气，共同寻求进行挽救和共同帮助改正的办法。

“三访”，即访情、访苦、访贤。

访情，就是了解员工的家庭情况。访情的目的一是进行帮助；二是增进与家属的感情。每作一次家访，一定要了解员工家庭里各方面的情况，家庭人口、家庭人员关系、家庭经济状况、家庭存在的主要问题，等等。

了解家庭情况时，要因人而异，掌握分寸，详略有别，适可而止。家庭经济状况本来是家访要了解的主要内容，但如果你已经知道该员工属于宽裕型的家庭，就不必问其他成员每月的工资收入，还有什么其他收入，有哪些家庭困难等。同时，属于对方隐私的问题，最好也不要细问。

访苦，实质就是慰劳辛苦。员工的工作好，成绩大，都离不开家属的帮助。或者是帮助解决工作中的某些难题，或者是大部分或全部负担了家务，或者是在精神上给予了很大鼓励。管理者对他们说些感谢的话，赞赏的话，表扬的话会使家属感到自己的劳动受到肯定，受到尊重，支持自己亲人工作的热情会更高涨。

访贤，就是在家访时赞赏家属的贤德，绝大部分的家属不是自己的员工，即使是自己的员工，对于家庭问题，大都不宜介入，更不能轻易地拿起批评的武器。这就只能采取另一种形式——赞赏。每个人都有自己的优点和长处，每个人都可能在同一问题上，有时做得很对，有时做得很不对。对员工的家人，回避其缺点和错误，回避其做得很不对的地方，只赞赏做得好的地方，可以取得很好的效果。

到员工家家访，证明你们不仅正式的“公交”关系好，私交关系也很好，员工也会有受宠若惊之感，心灵的距离一下子拉近了，许多在办公室不好说的话在家可以敞开心扉谈，即使以前双方之间有些不愉快，现在也全冰释了。管理者的家访虽然关心的是员工的小事，但一定会让员工感到莫大的欣慰与鼓励，他们也会站在公司的角度，重视和执行公司的“大事”，这是一种相互的回报。

我们是有着领导干部看望部属的好传统的，遗憾的是，近些年来，只听说部下提着大包小包去领导家中探望，很少听说领导屈尊下驾的，这个好传统有“失传”的可能。除了有些社会风气的原因，还可能有部分领导对家访意义了解不够的原因吧，希望所有的管理者都充分认识家访的意义，做做这笔“吃小亏占大便宜的买卖”，效果肯定错不了。

13.别错过8小时之外的感情联络

作为管理者，要实现自己的意图，必须与属下联络感情，从而消除隔膜，缩小距离。这项“工作”不仅在上班时要做，8小时之外也不能拒绝。在现在的“文明”社会里，管理者跨出了单位的大门之后，就要让员工们觉得你是他们的热心伙伴，无私的盟友。拒绝，会损害与下属的感情联络。

“高科长，今天我们科里的同事约好一起去市工人文化宫舞厅，庆贺小余夜大毕业，请您一起参加好吗？”科员小王笑容可掬地对高科长说。

“哎呀，我可不会跳舞，免了吧。”高科长也笑容可掬地说。

类似的邀请发生了几次，他都拒绝了。后来高科长再没接到过诸如此类的邀请。本来，他也没放在心上。他还以为下属的科员们没再搞过类似的活动呢。但有一天，当他来到一家酒楼喝外甥的喜酒时，意外地发现，下属的科员们正团团圆圆坐成一桌，又吃又喝，又说又笑。当发现了邻桌的高科长时，彼此的神情都非常尴尬。

高科长这才想起，科员们这些日子里同自己一直是疏远的。有时，他明明听到办公室里人声鼎沸，正在热烈地讨论什么事情，但只要他一跨进门去，立刻变得鸦雀无声。即使上班时间未到，每个人也都正襟危坐在自己的办公桌前，不苟言笑。他有时也想说些亲切的话，把气氛搞得轻松点，但回答他的总是一张讪讪的笑脸。高科长不明白，问题就出在他总是拒绝参加下属的那些活动上。

首先，他没有表示应该去和很想去。其次，也没有提出充分的理由，说明他为何不能去。他只说不会跳舞，这显然是个借口。要知道，下属让你参加一次“活动”，并不一定要你跳舞，更没有要求你会跳舞。“不会跳”，可以不跳，或者学着跳，却不应成为“不去”的理由。所以，下属们便以为你不愿意与他们亲近，认为你不屑与他们同乐。自然，他们也就不会再有和你亲近的感觉和愿望了。你虽是他们的上级，但他们都对你敬而远之。

事实上，高科长那个部门的科员们后来曾不止一次地搞过活动，但都是瞒着高科长的——也免得他又要找借口。说不定他拒绝参加还意味着压根儿反对这种活动哩。让他知道了，倒又不能不邀请他。这就是高科长与他的下属疏远的由来。

参加下属的活动是接近和了解他们的绝好机会，也是联络感情的好时机，千万不要错过。在酒席上、舞厅里，你可以听到许多平时绝对听不到的话；下一盘棋，跑一次接力，与下属联络感情的作用也可能远胜于一次谈话或家访。一个与下属在感情上有隔膜的、对下属情况又不甚了解的领导，怎么能管理好他们呢？

当然，也不是说，凡下属的活动一定要参加。可以去，也可以不去。不去，又有两种情况，一种是不能去，如上所述。你必须把理由向下属说明，并明确表示自己应该去也很想去，只是迫不得已罢了。另一种是不该去，那就是活动本身内容不够健康。比如说赌博，那时不仅自己不要去，还要劝阻下属别搞这种活动。

还有一点也须注意，就是参加下属的活动，必须自掏腰包，以表示自己是普通一员。活动中也要放弃指挥的习惯，让下属充分发挥。有时候，装装“小三子”，会大有好处。

据说某位专职训练马拉松选手的教练为了照顾选手，不惜将自己每个月的津贴拿出来贴补选手们的花费；不仅如此，对于队员食量惊人的伙食费，也由他自己掏腰包供应。除此之外，他还将自营的工艺店的大部分收入及演讲费等，投资在选手身上。

就此情形看来，与其说他们是师徒关系，不如说是站在同一条线上、为了同一目标而努力的伙伴。在这些选手的心目中，教练不但是他们的伙伴，也是盟友。以这个例子而言，这位教练无论在田径场上及人情世故、精神生活等各方面，都堪为队员们的老师。

当然，若要每一位上司都像这位教练一样照顾下属，自然是不太可能。然而，站在教导者的立场，偶尔也应把自己当做下属的“佣人”，在某方面有所牺牲，才可达到教导的效果。何况，自己乃是在为公司培养人才，除了自己应该辛苦一些，还必将付出代价。

要知道，时下的年轻人，对于金钱都极为敏感。当上司请吃饭时，他们必定在一旁观察，看看上司是否站在收款台前等着开发票报销。通常，如果上司掏了腰包，他们往往会心存感激，认为上司特别安排了这顿饭，自己也应该好好地工作。花钱不多，买得了人情，又联络了感情，可谓一举两得。