家族企业治理的成长与传承：温州实证研究回顾

2023-11-27 理论教育版权反馈

【摘要】：由于涉及企业内部的重大决策问题或者是家族隐私问题，相关调查数据不易取得，鲜见实证定量分析。

5.2　国内外相关文献回顾

家族企业研究从20世纪50年代开始受到西方学术界的重视，代际传承问题一直是该领域中心议题，但迄今没有形成统一的看法，其中Handler⁽¹⁶⁾提出家族企业成功接班的两个维度最具代表性，即接班过程的满意度和接班前后的绩效差异性，依据这个思路西方学者不断探讨接班的影响因素。

Morris等（1996）⁽¹⁷⁾对102家即将接班的继任者进行了调查，研究显示继任者一般都受到良好的教育，以取得学士学位者居多（56%），更高学历占25%；所收教育与公司业务的相关程度较高的占67%，紧密相关的16%，不相关的17%；70%的继任者拥有在公司以外的工作经验，特别是接班前在本公司全职工作时间平均高达9年，而且曾经在公司至少经历过4个以上的管理岗位；从他们接班的动机来考察大多数人是由于上一代人的鼓励而开始从商的（61%），但是进入公司并且接班后，主要的影响因素还是回归到自己的职业理想和愿望的居多（80%）；当继任开始时，58%的人已经表示做好准备，自我感觉良好。

Stavrou（1998）⁽¹⁸⁾对华盛顿大学商学院学生（父母为企业主）接班意愿进行相关分析得出，家族企业主后代决定是否进入家族企业工作的重要影响因素不是来自企业方面，而是来自家族方面。在此基础上Stavrou提出四阶段——因素模型（如图9），将家族企业子女进入家族企业分为四个阶段，包括进入前阶段、决策阶段、进入和正式接班，归纳了决策过程的四个重要影响因素，包括家族、个人、企业、市场因素。

图9　 Stavrou四因素分析模型(www.chuimin.cn)

Sharma（2003）⁽¹⁹⁾发现可信赖的继承人的接班倾向才是家族企业制定和实施传承计划的主要驱动力；Venter（2005）等⁽²⁰⁾提出影响继任过程满意度的因素是在任者与接班人之间的关系、在任者相信接班人接管企业的能力与意愿、家庭融洽。

在国内，快速成长了30多年的中国家族企业，早在几年前就迎来了第一轮财富传承的考验。但从目前的进展看，财富与权力的迁移过程非常缓慢。2000年，国内最大的民营企业——万向集团的创始人鲁冠球把总裁的位置让给了当时年仅29岁的儿子鲁伟鼎。但是到2002年，担任万向集团董事局主席的鲁冠球仍对记者说：“只要精力允许，干到70岁也是可以的。”现在，60多岁的鲁冠球坚持每天批阅数万字的信息，参与企业运营，表现出超人的精力，他正在努力把自己一手创办的企业平稳移交到下一代手中。但对于自己的孩子以及和自己孩子一样看待的企业，他有100个理由不放心。就连年过70的李嘉诚也还在亲自操盘长江实业，很难在短期内退出历史舞台。权力交接意味着会带来战略、文化上的调整，“皇权下的阴影”也好，“君主立宪”也好，上下两代人之间的关系会变得微妙起来。权力的让渡、对新角色的适应以及相互间的妥协等等，须假以时日才能完成。这就注定了家族企业的传承必定是复杂而漫长的过程。⁽²¹⁾

我国对家族企业的研究起步较晚，相关研究只是从2001年之后才迅速增多，针对家族企业继任方面的研究就更少了。目前国内研究企业家子女接班问题时，研究的重点普遍集中于对上一代企业家的传承决策，很少以企业家子女作为研究对象进行实证调查分析，仅有张兵⁽²²⁾在对企业家子女接班意愿调查中发现，个人志趣和父母期望、企业优势和保障、市场就业创业压力对子女加盟意愿有正向影响，子女的外部志趣与机会则有负向影响。由于涉及企业内部的重大决策问题或者是家族隐私问题，相关调查数据不易取得，鲜见实证定量分析。

本研究从家族企业主子女的角度，以典型区域作为研究对象，实证分析影响子女成功接班意愿的因素，为我国的民营企业的持续成长提供参考。

家族企业治理的成长与传承：温州实证研究回顾

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