家族企业继任者选拔标准的实证研究结果

2025-09-30 理论教育版权反馈

【摘要】：因此，继任者的选拔标准是影响家族企业代际传承的重要主题之一。表26企业经营权移交给接班人的标准中国的家族（庭）与欧美、日本的家族（庭）有很大的差别，由此在“家业”的继任者选拔标准方面也就有着很大的差别。

4.2.2　继任者选拔标准

继任者作为企业领导的接班人，个人的人品、文化素质、实践经历、学习能力等因素不仅直接影响家族企业继任的过程，而且直接影响企业的持续成长。因此，继任者的选拔标准是影响家族企业代际传承的重要主题之一。

对于家族企业的接班人选拔方法，企业主的主要意见是董事会的决定占43.5%，而企业主本人以及家庭会议推荐没有被认可（分别是17.7%，6.1%），我们认为这是企业主在积极配合调查的一种表现，因为在许多家族企业里面所谓的董事会就只有老婆和自己的孩子等，所以我们推测整个家族对接班人的确定是非常有影响的。

表24　接班人的选拔方式

而温州民营企业具有“敢为人先”的企业家精神和灵活的适应能力使温州地区的经济成为我国民营经济的典范。如今面对家族企业传承问题，通过访谈我们发现家族企业传承问题可以分为股权与经营权转移。在股权分配上44.6%的企业家认为以能力作为分配的标准，其次是诸子均分（30.9%）、按喜爱程度（9.4%）、长子继承（4.3%）还有其他（10.8%）。

表25　企业股份分配给子女的标准

但是涉及企业经营权移交的标准时，93.2%的企业家一致认为接班人能力大小是移交的标准。由此说明温州企业家认为经营权必须以接班人能力大小为标准传承，而在企业所有权的分配上一定程度还受“诸子均分”的思想影响。⁽²⁸⁾(https://www.chuimin.cn)

表26　企业经营权移交给接班人的标准

中国的家族（庭）与欧美、日本的家族（庭）有很大的差别，由此在“家业”的继任者选拔标准方面也就有着很大的差别。

在欧美，家庭是建立在契约关系和个人主义基础之上，所以我们普遍认为首先有个人主义的概念，然后契约关系才能成立。而且家族企业与现代公司制的治理结构高度结合，不管在主观上还是客观上继任问题已经不能局限于家族内部，这一点与我国家族企业的现实有较大差距。但是，美国马斯穆托金融集团与雷蒙德研究所从2025年3月开始对美国38000家家族企业展开5年一度的调查，并于2025年1月发布了《2002美国家族企业调查报告》，报告的数据和我们主观上对欧美，特别是美国家族企业的现状略有反差，结果值得深思。

数据显示关于那些选定了接班人的美国家族企业中，84.5%选择的是40岁左右受过大学教育的家族成员。在家族企业接班人选定方面，71.7%的家族企业并没有制定清晰的资格认定政策，25.1%的被选定的接班人没有家族以外的工作经验，在那些制定了家族企业接班人资格认定政策的企业中，38%的企业要求接班人具有在家族企业以外至少3年的工作经验。在家族企业所有权的继任方面61.4%由家族成员继任，其中29%的家族企业计划将所有权分到子女头上，22.3%倾向给予那些对企业贡献大的家族企业成员以更多股份，10.1%的家族企业计划给那些不参与企业管理的子女以较少的股份，6%的家族企业则不给其任何股份。⁽²⁹⁾

从地域和形式上来看，关于家族企业人们总是习惯于把日本和中国归为一类，但事实上日本的家族制度继承了许多中国传统，本质上又不尽相同。在日本家族伦理以“忠”为核心，对于家族的情感远远超出对血缘关系的重视，也包括没有血缘关系的仆人、管家、佃户和雇工。在考虑继任者问题上以“家业常青”为标准，选择的先后顺序为：长子、其他儿子、赘婿（养子）、养子，而且只允许一个继任者。由此可见日本把“家”的概念进行了升华，凡是和“家”或者“家业”有关的人视为共同体，追求有能力的接班人延续“家业”，哪怕是养子继承。在日本家庭将继任权给养子而不是亲生儿子比例高达25%—34%（王连娟，2005）。这种关系对于日本人打破血缘信任培养社会信任起着重要的作用，如松下电器公司的创始人松下幸之助在2025年让位于婿养子松下正治（本姓本田），丰田汽车公司的第一任社长丰田利三郎（本姓儿玉）是丰田家族第一代业主丰田左吉的婿养子。

中国传统的家族伦理看重的是“孝”，即非常看重的是血缘和系谱关系。“家业”的继承包含了两个概念，“袭位”和“析产”。前者在我国目前已经不是普遍现象了，在此我们主要讨论“析产”。“析产”是指根据一定的标准将某一财产进行分割，分属不同人所有，目前我国无论在历史根源还是法律上，实行“诸子均分制”，如原希望集团均分为四，说明“诸子均分制”在中国还是一个普遍现象。邢铁（1995）指出，从长期来看诸子均分制不利于工商投资的发展，分化了资本乃至于“对社会进程制约很明显”⁽³⁰⁾。吴高庆（2004）指出，华人企业的规模同西方国家相比普遍偏小，过小的规模使企业缺乏制度化的动力。众多研究表明，家族管理的效率与企业规模呈现负相关的关系，在企业规模较小的情况下，家族制的弊端没有大规模情况下表现得明显。但是，企业在完成了资本的初始积累后，就必须继续保持资本的高度聚集，这是企业迈过规模经济门槛的第一关键因素⁽³¹⁾。而此次调查的结果正好证明了中国传统文化中的“诸子均分”至今对于家族企业的传帮接代产生一定的影响。

家族企业继任者选拔标准的实证研究结果

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