我国劳动关系的认定标准

2023-08-14 理论教育版权反馈

【摘要】：为弥补这一空白，2005年原劳动与社会保障部发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，从主体资格、人格归属和业务归属三方面明确了认定事实劳动关系的标准。根据《通知》第一条，[9]主体适格要求用人单位和劳动者都要符合法律、法规的规定，绝大多数双方主体均可以满足，基本不具有争议。此外，考虑到实践的复杂性，《通知》在明确认定标准的同时在第二条中确立了证据提交和举证责任倒置，从而为劳动关系的认定进一步扫清了障碍。

我国目前对用工关系采取劳动关系和劳务关系二分法的保护模式，其中只有具有劳动关系才能够享受到劳动者最高工作时长、最低工资保障、社会保险金等权利的保护。我国的立法并没有对何为劳动关系做出明确的解释，仅在《劳动法》第16条^[7]与《劳动合同法》第10条^[8]中规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，表明劳动合同的签订是认定劳动关系成立的前提，但在劳动关系含义的具体解析及构成上留下空白。为弥补这一空白，2005年原劳动与社会保障部（现为人力资源和社会保障部）发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》），从主体资格、人格归属和业务归属三方面明确了认定事实劳动关系的标准。结合理论界对劳动关系从属性这一本质的界定，可将主体适格、人格从属性、经济从属性和组织从属性作为认定劳动关系的要件和标准。根据《通知》第一条，^[9]主体适格要求用人单位和劳动者都要符合法律、法规的规定，绝大多数双方主体均可以满足，基本不具有争议。人格从属性是指用人单位对于劳动者的人身控制性，即用人单位对劳动者的工作的各方面具有控制权和指挥权，劳动者自身不具有可协商的能力，双方主体表现出极大的不对等性，人格从属性作为劳动关系中最鲜明的特征，在认定标准中具有核心地位。^[10]经济从属性是指劳动者与用人单位在经济上的隶属关系，劳动者通过提供自己的劳动，向用人单位交换报酬，获得自身主要的经济来源，该特性可作为人格从属性的从属标准加以认定。组织从属性则是指由劳动者向用人单位提供其劳动，由此成为单位业务的重要组成部分。该四要件本质上是对劳动关系从属性的进一步的精细化和标准化，为实践中对劳动关系的认定提供了参考依据。此外，考虑到实践的复杂性，《通知》在明确认定标准的同时在第二条中确立了证据提交和举证责任倒置，从而为劳动关系的认定进一步扫清了障碍。

我国劳动关系的认定标准

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