学前教育管理学的章节：管理理论发展阶段

古典管理理论的三位代表人物研究的重点是生产过程、管理过程、组织建设，他们共同的缺点是没有重视被管理者。对管理过程中被管理者重要性的认识是哈佛大学教授梅奥提出来的，这标志着管理学的研究正式进入到管理理论发展的第二阶段，即管理理论的成长阶段，又称为人际关系与行为科学管理理论阶段。

在管理思想的发展进程中，行为科学理论的创立和发展具有巨大的推动作用。行为科学管理理论的创立要归功于人，人的因素始终困扰着人们的思维，由此，对于人的研究就显得尤为必要。许多科学家也从不同的侧面对行为科学理论进行了深入的探究，使得行为科学理论逐步完善起来。

（一）梅奥的人际关系理论

早期的行为科学即人际关系理论，主要代表人物是乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880-1949）。梅奥是美国哈佛大学教授，他自20世纪20年代起在美国西方电气公司芝加哥霍桑工厂进行了长达十余年的实验。这是一系列有关人的行为的实验，试图探索工作条件对生产效率的影响，寻求提高劳动生产率的途径，这就是著名的“霍桑实验”。

微阅读

霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员。个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定因素。因此，梅奥的理论也被称为“人际关系理论”或“社会人理论”。

（二）行为科学学派的主要理论

人际关系学说提出后，越来越多的社会学家、心理学家、人类学家开始对管理问题产生了兴趣。他们运用这些学科的研究成果来分析人的行为及产生行为的原因，探索人的行为规律，研究如何调动人的积极性，提高工作效率，在此基础上，形成了行为科学学派。古典管理学派注重研究任务的完成、生产效率的提高；行为科学学派注重研究人的动机、需要、行为的激励、人性问题和领导方式等。其代表性的观点有以下几种：

1.马斯洛的需要层次论

亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow，1908-1970），美国著名的人本主义心理学家，代表作是《激励与个人》。他认为，人的一切行为都是由需要引起的，并把人的多种多样的需要由低到高归纳为：生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五大类，也即五个等级。当人们为了满足自己的需要而行动时，需要就转化为行动的动机。马斯洛认为，在一般情况下，人只有在低级的需要得到满足之后，才会产生高级的需要。越是低级的需要，对人的活动动机作用越强，当低级需要和高级需要发生冲突时，优先满足低级需要。当然也不排除在特殊情况下，一些人为了追求高级需要而宁愿舍弃低级需要。

马斯洛认为，管理者要善于了解并满足员工的合理物质需要，注重员工的精神需要，协调人际关系，关心和尊重员工，增强员工凝聚力。在满足员工基本需要之后，只有注意激发他们高层次的需要，如给予较高的薪水、更多的绩效工资、外出学习提高的机会、一定的领导职位等，才能有效调动员工的积极性。越是卓越的员工，越要给予他们更多的、高层次的需要满足。

2.赫茨伯格的双因素理论

弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923-2000），美国心理学家、管理理论家、行为科学家。1957年，赫茨伯格提出“激励因素—保健因素”理论，简称双因素理论。赫茨伯格认为，人类有两种不同类型的需要，根据这两类不同的需要，人的行为动机因素可分为激励因素和保健因素两大类。

激励因素是与人的工作有内在联系的一些因素，如工作的成就、绩效的认可或奖励、工作职责的加强、对未来的期望、职务的提升等，这类因素的改善和需要的满足能给员工很大的激励，使他们产生工作的满意感，有助于有效、持久、充分地调动积极性。赫茨伯格调查发现，激励因素是影响和促使人们在工作中不断进取的内在因素。

保健因素是与人的工作环境等客观情况有关的一些因素，如工资福利、工作条件、聘任保障、人际关系等，当这些因素得不到满足或处理不当时，会引起职工的不满情绪，挫伤其积极性。但即使这些因素都具备，也只能防止职工对工作产生不满情绪，而不能激发人们内在的积极性和更多的满意感。

3.麦格雷戈的XY理论

道格拉斯·麦格雷戈（Dauglas M.Mc Gergor，1906-1964），美国著名行为科学家，人性假设理论的创始人。针对管理者如何看待员工在工作中的行为问题，麦格雷戈在《企业中的人性方面》一书中阐明了两种观点。他认为，管理者采取何种管理策略，在很大程度上受人性理论的影响，并将人性假设为X理论和Y理论。

X理论认为，一般人天生好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作。他们更愿意受人控制，听从指挥，逃避责任，安于现状，缺乏进取心。由于人们不愿意工作，所以不得不采取奖赏、惩罚等手段驱使其工作。而Y理论则认为，人的天性并不好逸恶劳，在适当的条件下，人还是乐于工作的。如果让人们参与实现组织的目标，那么他们会进行自我指导与自我控制，而不是被动地受上级控制；如果让人们从工作中获得足够的满足感，那么他们就会主动完成任务，甚至在适当的条件下，一般人会倾向于去接受和谋求责任。

X理论代表了传统的观点，而麦格雷戈则对人性持有Y理论的观点，认为人们并非天生喜欢无所事事、厌恶工作，管理者只要善于沟通和员工的关系，创造和谐气氛就能激发员工的主动性、积极性，从而提高劳动效率。

人际关系—行为科学管理理论的最大贡献是以人为中心研究管理问题，这是管理学发展的一个重大演变。人是组织中最重要的资源，组织中的任何工作都需要人去做。管理者只有学会了解人的行为，理解和正确处理人际关系，激发人的积极性，才能有效地实现领导与管理。

微阅读

霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员。个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定因素。因此，梅奥的理论也被称为“人际关系理论”或“社会人理论”。

（二）行为科学学派的主要理论

人际关系学说提出后，越来越多的社会学家、心理学家、人类学家开始对管理问题产生了兴趣。他们运用这些学科的研究成果来分析人的行为及产生行为的原因，探索人的行为规律，研究如何调动人的积极性，提高工作效率，在此基础上，形成了行为科学学派。古典管理学派注重研究任务的完成、生产效率的提高；行为科学学派注重研究人的动机、需要、行为的激励、人性问题和领导方式等。其代表性的观点有以下几种：

1.马斯洛的需要层次论

亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow，1908-1970），美国著名的人本主义心理学家，代表作是《激励与个人》。他认为，人的一切行为都是由需要引起的，并把人的多种多样的需要由低到高归纳为：生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五大类，也即五个等级。当人们为了满足自己的需要而行动时，需要就转化为行动的动机。马斯洛认为，在一般情况下，人只有在低级的需要得到满足之后，才会产生高级的需要。越是低级的需要，对人的活动动机作用越强，当低级需要和高级需要发生冲突时，优先满足低级需要。当然也不排除在特殊情况下，一些人为了追求高级需要而宁愿舍弃低级需要。

马斯洛认为，管理者要善于了解并满足员工的合理物质需要，注重员工的精神需要，协调人际关系，关心和尊重员工，增强员工凝聚力。在满足员工基本需要之后，只有注意激发他们高层次的需要，如给予较高的薪水、更多的绩效工资、外出学习提高的机会、一定的领导职位等，才能有效调动员工的积极性。越是卓越的员工，越要给予他们更多的、高层次的需要满足。

2.赫茨伯格的双因素理论

弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923-2000），美国心理学家、管理理论家、行为科学家。1957年，赫茨伯格提出“激励因素—保健因素”理论，简称双因素理论。赫茨伯格认为，人类有两种不同类型的需要，根据这两类不同的需要，人的行为动机因素可分为激励因素和保健因素两大类。

激励因素是与人的工作有内在联系的一些因素，如工作的成就、绩效的认可或奖励、工作职责的加强、对未来的期望、职务的提升等，这类因素的改善和需要的满足能给员工很大的激励，使他们产生工作的满意感，有助于有效、持久、充分地调动积极性。赫茨伯格调查发现，激励因素是影响和促使人们在工作中不断进取的内在因素。

保健因素是与人的工作环境等客观情况有关的一些因素，如工资福利、工作条件、聘任保障、人际关系等，当这些因素得不到满足或处理不当时，会引起职工的不满情绪，挫伤其积极性。但即使这些因素都具备，也只能防止职工对工作产生不满情绪，而不能激发人们内在的积极性和更多的满意感。

3.麦格雷戈的XY理论

道格拉斯·麦格雷戈（Dauglas M.Mc Gergor，1906-1964），美国著名行为科学家，人性假设理论的创始人。针对管理者如何看待员工在工作中的行为问题，麦格雷戈在《企业中的人性方面》一书中阐明了两种观点。他认为，管理者采取何种管理策略，在很大程度上受人性理论的影响，并将人性假设为X理论和Y理论。

X理论认为，一般人天生好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作。他们更愿意受人控制，听从指挥，逃避责任，安于现状，缺乏进取心。由于人们不愿意工作，所以不得不采取奖赏、惩罚等手段驱使其工作。而Y理论则认为，人的天性并不好逸恶劳，在适当的条件下，人还是乐于工作的。如果让人们参与实现组织的目标，那么他们会进行自我指导与自我控制，而不是被动地受上级控制；如果让人们从工作中获得足够的满足感，那么他们就会主动完成任务，甚至在适当的条件下，一般人会倾向于去接受和谋求责任。

X理论代表了传统的观点，而麦格雷戈则对人性持有Y理论的观点，认为人们并非天生喜欢无所事事、厌恶工作，管理者只要善于沟通和员工的关系，创造和谐气氛就能激发员工的主动性、积极性，从而提高劳动效率。

人际关系—行为科学管理理论的最大贡献是以人为中心研究管理问题，这是管理学发展的一个重大演变。人是组织中最重要的资源，组织中的任何工作都需要人去做。管理者只有学会了解人的行为，理解和正确处理人际关系，激发人的积极性，才能有效地实现领导与管理。

微阅读

霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员。个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定因素。因此，梅奥的理论也被称为“人际关系理论”或“社会人理论”。

（二）行为科学学派的主要理论

人际关系学说提出后，越来越多的社会学家、心理学家、人类学家开始对管理问题产生了兴趣。他们运用这些学科的研究成果来分析人的行为及产生行为的原因，探索人的行为规律，研究如何调动人的积极性，提高工作效率，在此基础上，形成了行为科学学派。古典管理学派注重研究任务的完成、生产效率的提高；行为科学学派注重研究人的动机、需要、行为的激励、人性问题和领导方式等。其代表性的观点有以下几种：

1.马斯洛的需要层次论

亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow，1908-1970），美国著名的人本主义心理学家，代表作是《激励与个人》。他认为，人的一切行为都是由需要引起的，并把人的多种多样的需要由低到高归纳为：生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五大类，也即五个等级。当人们为了满足自己的需要而行动时，需要就转化为行动的动机。马斯洛认为，在一般情况下，人只有在低级的需要得到满足之后，才会产生高级的需要。越是低级的需要，对人的活动动机作用越强，当低级需要和高级需要发生冲突时，优先满足低级需要。当然也不排除在特殊情况下，一些人为了追求高级需要而宁愿舍弃低级需要。

马斯洛认为，管理者要善于了解并满足员工的合理物质需要，注重员工的精神需要，协调人际关系，关心和尊重员工，增强员工凝聚力。在满足员工基本需要之后，只有注意激发他们高层次的需要，如给予较高的薪水、更多的绩效工资、外出学习提高的机会、一定的领导职位等，才能有效调动员工的积极性。越是卓越的员工，越要给予他们更多的、高层次的需要满足。

2.赫茨伯格的双因素理论

弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923-2000），美国心理学家、管理理论家、行为科学家。1957年，赫茨伯格提出“激励因素—保健因素”理论，简称双因素理论。赫茨伯格认为，人类有两种不同类型的需要，根据这两类不同的需要，人的行为动机因素可分为激励因素和保健因素两大类。

激励因素是与人的工作有内在联系的一些因素，如工作的成就、绩效的认可或奖励、工作职责的加强、对未来的期望、职务的提升等，这类因素的改善和需要的满足能给员工很大的激励，使他们产生工作的满意感，有助于有效、持久、充分地调动积极性。赫茨伯格调查发现，激励因素是影响和促使人们在工作中不断进取的内在因素。

保健因素是与人的工作环境等客观情况有关的一些因素，如工资福利、工作条件、聘任保障、人际关系等，当这些因素得不到满足或处理不当时，会引起职工的不满情绪，挫伤其积极性。但即使这些因素都具备，也只能防止职工对工作产生不满情绪，而不能激发人们内在的积极性和更多的满意感。

3.麦格雷戈的XY理论

道格拉斯·麦格雷戈（Dauglas M.Mc Gergor，1906-1964），美国著名行为科学家，人性假设理论的创始人。针对管理者如何看待员工在工作中的行为问题，麦格雷戈在《企业中的人性方面》一书中阐明了两种观点。他认为，管理者采取何种管理策略，在很大程度上受人性理论的影响，并将人性假设为X理论和Y理论。

X理论认为，一般人天生好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作。他们更愿意受人控制，听从指挥，逃避责任，安于现状，缺乏进取心。由于人们不愿意工作，所以不得不采取奖赏、惩罚等手段驱使其工作。而Y理论则认为，人的天性并不好逸恶劳，在适当的条件下，人还是乐于工作的。如果让人们参与实现组织的目标，那么他们会进行自我指导与自我控制，而不是被动地受上级控制；如果让人们从工作中获得足够的满足感，那么他们就会主动完成任务，甚至在适当的条件下，一般人会倾向于去接受和谋求责任。

X理论代表了传统的观点，而麦格雷戈则对人性持有Y理论的观点，认为人们并非天生喜欢无所事事、厌恶工作，管理者只要善于沟通和员工的关系，创造和谐气氛就能激发员工的主动性、积极性，从而提高劳动效率。

人际关系—行为科学管理理论的最大贡献是以人为中心研究管理问题，这是管理学发展的一个重大演变。人是组织中最重要的资源，组织中的任何工作都需要人去做。管理者只有学会了解人的行为，理解和正确处理人际关系，激发人的积极性，才能有效地实现领导与管理。